建筑公司招聘成功與否，招聘效果是否良好，很重要的因素在于招聘的組織和過程實(shí)施是否及時、高效、順利進(jìn)行。為此，一些企業(yè)專門成立招聘領(lǐng)導(dǎo)班子或招聘工作小組展開有序、系統(tǒng)的招聘實(shí)施和監(jiān)督工作。人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作的組織和實(shí)施。除此之外，公司高管和用人部門都要積極參與和支持。招聘工作小組一般包括公司高管、用人部門主管、人力資源部相關(guān)人員，有的還包括外聘的專家或顧問。

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對招聘人員工作評估的內(nèi)容比較廣泛，如人力資源部是否明確空缺崗位情況，是否與用人部門充分溝通，招聘計(jì)劃是否科學(xué)、有效，招聘過程中人力資源部反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢、招聘時間（周期）是否合理；招聘渠道選擇是否有效；用人部門主管是否有效地開展甄選工作等。

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上述招聘的數(shù)量和質(zhì)量就是對招聘人員的工作評估。除此之外，評估指標(biāo)還包括以下幾種。

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1、平均職位空缺時間

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該指標(biāo)反映的是平均每個職位空缺多長時間能夠有新員工補(bǔ)缺到位，反映了職位填補(bǔ)的及時性，同時能夠反映招聘人員的工作效率。平均職位空缺時間越短，說明招聘效率越高；反之，說明招聘效率較低。當(dāng)然，不能孤立地分析該指標(biāo)，還應(yīng)該結(jié)合招聘合格率、錄用人員的質(zhì)量等指標(biāo)綜合分析。

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平均職位空缺時間=職位空缺時間÷補(bǔ)充職位數(shù)

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2、用人單位對招聘人員工作滿意度

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這項(xiàng)指標(biāo)包括對招聘過程的滿意程度，即是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門聯(lián)系，共同招募和篩選候選人，負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時間與部門的經(jīng)理們一起討論對應(yīng)招聘人員的要求等。

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用人單位對招聘人員工作滿意度=滿意的用人單位數(shù)量÷用人單位總數(shù)×100%

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3、新員工對招聘人員工作滿意度

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新員工對招聘人員的工作滿意度進(jìn)行評價，“滿意”與“比較滿意”的比例較高，說明新員工對招聘人員工作的認(rèn)可度高，可以在一定程度上反映招聘人員的工作情況。

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4、招聘渠道的吸引力

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這項(xiàng)指標(biāo)可用應(yīng)聘比來反映，應(yīng)聘比越大，說明組織的招聘信息發(fā)布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，該比例越小，說明招聘渠道的吸引力越小。

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招聘人員工作的評估指標(biāo)除了上述可以定量的指標(biāo)外，還包括一些定性指標(biāo)。例如，招聘人員是否明確空缺崗位請款，是否與用人部門充分溝通，招聘計(jì)劃是否科學(xué)，有效，招聘過程中招聘人員反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢，招聘時間（周期）是否合理；用人部門主管是否有效地開展甄選工作，公司是否給予招聘工作資源或權(quán)限支持等。

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