前幾個月，剛好有一個學習型組織「商業(yè)思維學院」找我去演講，碰巧公司需要一些有商業(yè)思維的新事業(yè)部主管，于是雙方激蕩出一個新合作，在該組織學員繳交作業(yè)時，讓我們公司人事部門也參與其中、觀察是否有合適的人才，再由HR主動邀請面試。

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最后這個有創(chuàng)意的活動，不僅為新事業(yè)部門收到數十份企劃書、帶來許多生意上的新點子，更重要的是，成功錄取上任的學員，目前在公司新事業(yè)部門的商務拓展團隊帶領十位同事，在全臺各地推廣新服務，也讓這個學習型組織的學員，有了一個很好的模范。

相較于傳統招聘方式––把職位空缺丟給HR，慢慢等待收簡歷，層層面試––不見得能找到具有自學能力以及成長心態(tài)的員工，直接在學習型組織找人才，或許是個更有效率的渠道。

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想找有即戰(zhàn)力、潛力的人才，根據我的經驗，有時這些辦法比起在建筑招聘網 或建筑人才網站撈海量簡歷更來得精準有效：

1. 在學習型組織找人：瞄準有成長心態(tài)、自學能力的人才
一如前面提到的，坊間有許多不同主題與學習目標的學習型組織，例如有關注項目經理（PM）、社交小編職能的社團或讀書會，這些非以培養(yǎng)人脈為主的社團，在精益求精的共同學習目標上，能待上一陣子，也有學習成果，對于人才的未來潛力來說，是有一定識別度的。

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3.大關鍵，學會精準表達，破除80%職場溝通困境！
另外也想特別提到一點，以往那種希望同仁可以一直加班，沒有個人生活，全心全時都投入工作的主管，要改變思維，因為單靠員工現有的技能與過往的經驗，是無法面對未來快速變化的環(huán)境的。員工要是沒有競爭力，也意味著公司的競爭力下降，而優(yōu)秀人才更不會加入這樣的企業(yè)。

應該要經營出一個學習型組織、鼓勵自學的風氣，幫助員工的能力與時俱進，能主動學習并找到屬于自己的方法。如果員工準時下班是要去參與學習型組織、上網絡課程、參加讀書會等等，應該是要鼓勵的，他正在確保公司未來的人才競爭力。

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2. 從合作伙伴找人：鎖定有即戰(zhàn)力的戰(zhàn)將與幫手
優(yōu)秀人才庫的建立很重要，可以多多接觸主要合作的伙伴，不管是供應商、媒體合作伙伴或是行銷推廣通路等等，只要有具體成績的人才，都可以藉由各種交流的場景或邀約，來建立彼此的關系，例如看到銷售或行銷的成績有突破，就可以舉辦慶功、交流等活動，借此了解彼此更多。

我就曾經因為這樣的緣份，在對方想要換工作時，即時提出邀請，最后攔截到好人才，這樣的人才都是可以立刻發(fā)揮的即戰(zhàn)力，但要特別注意的是，如果是重要的合作伙伴，盡可能不要主動挖角，以免影響良好的伙伴關系，即便是知道對方已經要離職的情況下，也要禮貌上親自拜訪對方的主管，表達自己未來會更加支持彼此合作的關系，以免因為人才而造成誤解。

3. 員工介紹：找尋適應團隊文化、管理制度的伙伴
若要找到符合公司文化、價值觀，同時能適應公司各種工作流程、管理制度的新伙伴，請同事推薦人才是很好的方法，比委托head hunter（獵頭）還快速有效。我就曾經在團隊的快速成長期，請同事推薦新人，后來證明，不管在文化適應力或團隊合作上，都能夠展現超乎預期的表現。

既然都要給獵頭獎金，不如也給員工推薦人才獎金吧！