怎樣的企業(yè)會吸引求職者？在思考如何吸引求職者前，我們必須去思考「公司想吸引來哪種求職者來面試呢？」公司是希望來自四面八方的人都先網(wǎng)羅來，再慢慢挑選人才；還是在公布職位的時候就先設(shè)定好條件，預(yù)先篩選掉一定的求職者，找出最適合的人選呢？

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在前一篇文章中先分享了公司在招聘廣告中必須發(fā)布的6大要素（「發(fā)布職位后卻乏人問津？2點提示教您寫出吸引人的招聘廣告」），筑招網(wǎng)小編來告訴您2種招募技巧，來幫助您寫出有效的招聘廣告！

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一、職能招募—找出求職者在工作職能的排名

職能招募就是工作職能行為面談，是透過在面談過程中，設(shè)計出一系列工作職能相關(guān)問題來分析及預(yù)測未來工作績效。所以，在工作職能行為面談所提出的每個問題都是環(huán)環(huán)相扣，且每個問題的目的都是預(yù)測工作績效；藉由這種這種方式，面試官不容易問錯問題，也不會浪費時間問與職位無相關(guān)的問題。

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然而，只依照嚴謹?shù)穆毮苷心嫉脑?，可能導致公司人才同質(zhì)性過高，最后脫不出既有格局，甚至造成公司的瓦解。舉例來說，一間公司都以「指揮命令」這項職能進行招募的話，整間公司就都會出現(xiàn)指揮命令他人的員工，容易造成每位員工都只希望命令他人，不愿意成為被命令的人，進而產(chǎn)生不愿聽從工作分配的沖突，工作無人愿意做的窘境。因此，唯有招募甄選的方法不完全精確，也就是不能全以職能進行招募，才有可能避免公司同質(zhì)性過高的情況發(fā)生。

二、價值招募—挑選出與公司核心價值相同的求職者

價值招募就是以公司的核心價值及目標作為招募準則。一間成功的公司都必須先有固定的核心價值及目標，搭配隨環(huán)境的改變而持續(xù)修正的企業(yè)策略與作法，公司才會不斷地成長。換句話說，核心價值為公司最根本的基石，歷久不衰，也不會隨意改變。如果一直變動，就不能稱為核心價值及核心目標。

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一旦核心價值及目標被內(nèi)化與實現(xiàn)，就能說明公司希望吸引的人才是哪種類型。以迪士尼為例，迪士尼的核心價值為不憤世嫉俗、有創(chuàng)意、夢想與想像力、保護與控制迪士尼的魔力；如果好勝心強、悲觀主義、對迪士尼文化沒興趣的人就不適合來應(yīng)聘迪士尼的職位。

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然而，公司的核心價值設(shè)定不明確的話，公司也可能會出現(xiàn)招不到適合員工的問題。舉例來說，許多公司將：良好的心態(tài)、善與人相處、有組織力而且還必須誠實設(shè)為核心價值及目標。但是這些本來就是招募員工的「標準配備」，并不適合當作公司核心價值及目標。簡單來說，我想沒有公司愿意找一位難相處、心術(shù)不正，也不誠實的員工吧？

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因此，公司在設(shè)定核心價值及目標的時候，必須舍棄華而無用的「標配」，像是誠實、態(tài)度、尊重等，而是設(shè)定具體并能使公司與其共同進步的價值及目標。例如，星巴克的核心價值是「人與人的互動」，并認真貫徹這個價值，所以從西雅圖的一間小咖啡店，變成咖啡業(yè)的龍頭。