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在建筑行業(yè)用工緊張、建筑人才流動率高的當(dāng)下，建筑企業(yè)招聘難、留人難已成常態(tài)。尤其是對于缺乏招聘經(jīng)驗的一線用人主管而言，"如何面試新人不踩雷"是一個亟待解決的問題。人才短缺、崗位空缺壓力大，面試官如何借助科學(xué)的招募技巧選對人、招好人，是建筑企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。筑招網(wǎng)小編將結(jié)合建筑行業(yè)特性，分享3個高效實用的招聘面談技巧，幫助企業(yè)在人力資源緊缺的現(xiàn)實中精準(zhǔn)選才、降低用工風(fēng)險。

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一、混合結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式面談，掌握面試節(jié)奏

在建筑企業(yè)的面試過程中，建議采用“先非結(jié)構(gòu)式，再結(jié)構(gòu)式”的混合面談模式。非結(jié)構(gòu)式面談主要用于破冰階段，面試官可以通過輕松交談的方式（如詢問候選人的學(xué)習(xí)背景、工作興趣、對建筑行業(yè)的理解等）來緩解對方緊張情緒，并從中觀察其應(yīng)變能力與溝通風(fēng)格。

接下來進入結(jié)構(gòu)式面談環(huán)節(jié)，建議圍繞崗位需求預(yù)設(shè)好一套問題清單，內(nèi)容涵蓋技術(shù)能力、現(xiàn)場執(zhí)行力、團隊合作意識、安全規(guī)范意識等建筑行業(yè)的關(guān)鍵勝任力。結(jié)構(gòu)式面談不僅可以提升面試效率，也能確保不同候選人之間的評價標(biāo)準(zhǔn)一致。

但需要特別提醒的是：非結(jié)構(gòu)式面談不代表可以隨意發(fā)問。根據(jù)《就業(yè)促進法》等相關(guān)法規(guī)，面試官應(yīng)避免涉及性別、年齡、婚育狀況、外貌、宗教等敏感問題，防止因歧視性提問帶來法律風(fēng)險。

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二、善用“行為事件面談法”，了解過往表現(xiàn)預(yù)測未來勝任

建筑行業(yè)對實操能力與項目經(jīng)驗要求較高，因此推薦面試官使用“行為事件面談法”（Behavioral Event Interview, BEI）來評估候選人。該方法強調(diào)通過詢問其過去在類似情境中的行為表現(xiàn)，判斷其未來在崗位上的表現(xiàn)。

具體可以從5個維度展開提問：事件背景、參與角色、實際行動、情感反應(yīng)、最終結(jié)果。例如：

1.項目壓力大時你是如何協(xié)調(diào)各方的？

2.在施工現(xiàn)場遇到突發(fā)問題你是怎么處理的？

3.描述一個你覺得最有成就感的工程項目經(jīng)歷。

面試官還可以結(jié)合“STAR法則”——Situation（情境）、Task（任務(wù)）、Action（行為）、Result（結(jié)果）來引導(dǎo)候選人講清楚完整過程，便于全面判斷其專業(yè)能力和工作態(tài)度。

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三、采用開放式提問，挖掘候選人真實想法與潛力

好的問題勝過一堆判斷，尤其在招聘過程中，開放式提問能幫助企業(yè)更全面了解應(yīng)聘者的邏輯能力、表達能力與價值觀。

開放式問題不設(shè)定唯一答案，便于候選人自由發(fā)揮。面試官可將封閉式問題（如“你會操作CAD嗎？”）改為開放式問法（如“你在使用CAD過程中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？”）。以下是建筑類崗位可參考的提問示例：

1.確認(rèn)動機類：你為什么選擇進入建筑行業(yè)？

2.確認(rèn)經(jīng)驗類：在過往項目中，有哪些問題是你親自解決的？

3.確認(rèn)態(tài)度類：當(dāng)團隊出現(xiàn)失誤時，你通常怎么應(yīng)對？

此外，建議面試官在提問時加入“復(fù)數(shù)化”“聚焦化”“結(jié)果導(dǎo)向”等技巧，例如：

把“你怎么處理工地沖突？”

改為“你曾用過哪些方式處理施工現(xiàn)場的溝通沖突？效果如何？”

讓問題更具體、有層次，有助于激發(fā)候選人講出真實經(jīng)歷和想法，從而判斷其與企業(yè)文化和崗位需求的契合度。

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建筑招聘是一門技術(shù)活，在建筑企業(yè)尤為重要。用人主管若能掌握上述三大技巧：結(jié)構(gòu)化面試框架、行為事例分析、開放式提問，就能大大提升面試精準(zhǔn)度與錄用成功率。在人才競爭激烈的當(dāng)下，企業(yè)唯有重視招聘專業(yè)度，才能真正“找對人、用對人”，為工程項目的順利推進和企業(yè)的長期發(fā)展夯實人力基礎(chǔ)。