最近，一個客戶問我：“我們面試了那么多人，怎么還是招不到合適的建筑人才？到底怎么做，才能避免看走眼？”

我的回答很直接：“你以為是眼光問題，其實多半是‘翻譯力’的問題。”

什么意思？你說你需要“積極、溝通能力強”的人才，可你真知道這兩個詞是什么意思嗎？這不是廢話么，誰不想要這種人？但說到底，“積極”是說會搶活干？會主動請纓加班？還是能在多方扯皮的工地現(xiàn)場快速找出突破口？

再比如“溝通能力強”，這到底指的是：

? 會說話，談判能把包工頭說笑了？

? 項目協(xié)調(diào)時能站在設(shè)計、施工、甲方三方角度各自設(shè)法？

? 寫日報、畫流程圖、做匯報都特別清楚明了？

每一種“溝通能力強”，其實背后都是完全不同的能力維度。你沒說清楚，你找的永遠只是一個想象中“萬能型建筑人才”，面試看走眼也不奇怪。

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用形容詞招人，是浪費大家時間

我們回過頭來看看，現(xiàn)在建筑企業(yè)在招聘網(wǎng)站上寫的職位要求，十有八九都在用一堆形容詞堆砌崗位描述：

“能吃苦、責任心強、有團隊精神、熟悉施工流程、良好的溝通能力……”

你試試把這些形容詞全部刪掉，只保留可量化的能力要求，結(jié)果可能只剩下一串連接詞，什么都沒有。

要想真的招到合適的人，你得先問自己幾個問題：

我們?yōu)槭裁葱枰胺e極”？積極的目的是什么？

我們說的“溝通好”，是希望TA具體能完成什么任務(wù)？

我們到底缺的，是現(xiàn)場執(zhí)行力、跨部門協(xié)調(diào)力，還是客戶應(yīng)對能力？

比如，你說我們公司需要一個“能搞好溝通的人”。但你得知道，搞好溝通的目的是什么？是為了推動跨部門的項目順利推進？那說明你其實需要一個能協(xié)調(diào)不同單位需求、妥善處理沖突、并最終推動項目落地的角色。

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舉個例子，人才畫像立刻清晰了

與其用“溝通能力強”這種模糊詞，不如用例子來“翻譯”。

比如你想要一個像Alex那樣的項目經(jīng)理。他在做跨部門項目時，面對工程部的Bob持續(xù)消極抵抗，行銷部的Dora頻繁傳遞錯誤信息，還是能一一搞定：

? 找Bob一對一溝通，理解他的底線和訴求，重組進度分工；

? 私下約Dora喝咖啡，主動釋放善意，同時拿出確鑿數(shù)據(jù)打斷錯誤信息傳播；

? 在項目例會上，不偏不倚地重申項目目標，緩和關(guān)系，爭取資源；

? 最終讓項目按期完工，還比預(yù)算節(jié)省10%。

這樣的人，才是你說的“溝通能力強”，也是真正能在工地或項目協(xié)調(diào)會議上解決問題的人才。

如果能具體舉出這樣的例子，并讓面試團隊達成共識，那招人效率會提高好幾倍。

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面試問題怎么問，才能篩出對的人？

當你已經(jīng)定義清楚自己要找的建筑人才具備哪些特質(zhì)，就可以從以下角度發(fā)問，引導(dǎo)對方走出具體情境：

? “你上一個項目中有沒有遇到部門之間有分歧或沖突？你是怎么協(xié)調(diào)的？”

? “當技術(shù)方案被業(yè)主否決時，你是怎么推進下去的？”

? “如果一個施工班組不配合工作，你會如何處理？”

你不是在考他的“語言能力”，而是從他的具體回應(yīng)中判斷：

? 他是否會主動尋找資源？

? 是否習慣換位思考？

? 是否能在不利環(huán)境下推動項目目標達成？

一個能解決實際問題的建筑人才，未必能說得一口流利，但他一定知道資源在哪里、流程怎么走、關(guān)鍵節(jié)點怎么控。

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問題不是你不會面試，是你壓根不確定自己要什么人

如果你發(fā)現(xiàn)每次面試完都覺得“這人還行”，入職一個月卻發(fā)現(xiàn)“怎么也不對”，那問題可能根本不在“識人”，而在“需求定義不清”。

我建議你干脆拿出公司目前在建筑求職網(wǎng)站上的招聘信息，把那些“積極、吃苦、認真、善于溝通”這類形容詞都刪掉，再問自己一句話：

如果我們想招到“像Alex一樣”的人，我們的JD上有沒有清楚說明Alex到底做了什么？

如果答案是沒有——那就是時候召集HR與用人部門，坐下來徹底“翻譯”一下崗位了。

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定義對了，才談得上找到對的人

建筑行業(yè)的項目節(jié)奏快、變量多，如果前期招錯人，后期的成本是指數(shù)級增長。與其浪費人力、時間和培訓(xùn)成本，不如前期把標準定義清楚。這樣求職者也能更快判斷自己是否適合，減少無效溝通。

招人不是看眼緣，是看是否能解決問題。

而要判斷能不能解決問題，靠的不是面試官一時的感覺，而是你是否說清楚：我們要解決什么問題，需要什么能力的人來解決。