在我們輔導(dǎo)建筑行業(yè)企業(yè)的過(guò)程中，經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)主抱怨：“現(xiàn)在好人才真的太難找了！”但我們反問(wèn)一句：“那你們的招募策略，是不是還停留在十年前？”

許多企業(yè)對(duì)于“招人”的印象仍停留在“發(fā)個(gè)建筑招聘信息、收簡(jiǎn)歷、安排面試、決定是否錄用”這套老舊流程。但如果企業(yè)想要找到真正合適的人才，甚至讓他們留下來(lái)并長(zhǎng)期發(fā)展，每一步都必須精心設(shè)計(jì)與系統(tǒng)布局。筑招網(wǎng)小編將為您拆解：現(xiàn)代建筑企業(yè)該如何規(guī)劃一套科學(xué)有效的招募流程，從“找到人”走向“找到對(duì)的人”。

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招聘的本質(zhì)是什么？不是“有人投簡(jiǎn)歷”就算成功！

本質(zhì)上，招募是一個(gè)策略性極強(qiáng)的行為：

“企業(yè)通過(guò)多種手段，有效吸引那些符合崗位要求、并具備加入意愿的人才主動(dòng)應(yīng)聘?！?/span>

換句話說(shuō)，招募的重點(diǎn)不在于“發(fā)布消息”，而是“精準(zhǔn)邀請(qǐng)”——讓適合的候選人愿意靠近你、了解你、加入你。

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一場(chǎng)高效招募應(yīng)包含哪些關(guān)鍵步驟？

第一步：制定系統(tǒng)化招募計(jì)劃

企業(yè)首先要厘清幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：

要招什么崗位？崗位職責(zé)與能力要求是什么？

要招幾人？是長(zhǎng)期補(bǔ)充還是階段性支援？

預(yù)算有多少？可以采用哪些資源？

是否已有崗位說(shuō)明書(shū)或勝任力模型可參考？

例如：如果你發(fā)布一條建筑項(xiàng)目經(jīng)理的招聘信息，想錄用5人，那么可能需要有300人看到信息，篩選面試50人，最后錄取10人，實(shí)際入職5人。你要有心理準(zhǔn)備：信息覆蓋量必須廣，才能確保效果。

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第二步：確定人才來(lái)源是內(nèi)部還是外部？

內(nèi)部招聘（如晉升、輪崗、員工推薦）

優(yōu)點(diǎn)：熟悉公司文化、融入速度快、留任率高

缺點(diǎn)：可能出現(xiàn)部門(mén)利益沖突，或限制創(chuàng)新

外部招聘（如校園招聘、人力資源平臺(tái)、獵頭服務(wù)）

優(yōu)點(diǎn)：注入新血、帶來(lái)行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)

缺點(diǎn)：適應(yīng)周期長(zhǎng)，流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)高

不同崗位應(yīng)結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)需求和組織文化來(lái)判斷，盲目迷信“內(nèi)部培養(yǎng)”或“外部引進(jìn)”都不可取。

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第三步：選擇合適的招聘渠道

正式渠道包括：

報(bào)紙、行業(yè)雜志

建筑類招聘網(wǎng)站（如筑招網(wǎng)、中國(guó)建筑人才網(wǎng)、建筑英才網(wǎng)）

校園招聘、招聘會(huì)

專業(yè)獵頭公司、人才派遣機(jī)構(gòu)

非正式渠道包括：

內(nèi)部員工推薦

自薦求職者（walk-in）

企業(yè)官方網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、抖音企業(yè)號(hào)等私域渠道

每種渠道都有適配的人才群體。 比如想招年輕的BIM建模工程師，去高校宣講或B站做內(nèi)容曝光效果可能遠(yuǎn)勝傳統(tǒng)紙媒。

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第四步：執(zhí)行高質(zhì)量的招聘活動(dòng)

撰寫(xiě)精準(zhǔn)、吸引力強(qiáng)的崗位描述（薪資范圍必須明確?。?/span>

精選平臺(tái)投放招聘廣告，優(yōu)化投放時(shí)間與頻次

快速響應(yīng)簡(jiǎn)歷，避免優(yōu)秀人才“等太久”而流失

提供在線申請(qǐng)或掃碼填寫(xiě)機(jī)制，減少繁瑣流程

精心設(shè)計(jì)具有品牌感的招聘頁(yè)面或視覺(jué)資料包

招聘也像“品牌營(yíng)銷”一樣，靠吸引力打動(dòng)目標(biāo)用戶，而不是“守株待兔”。

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招聘也需要新思維：聰明企業(yè)掌握的三大觀念

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觀念一：「廣撒網(wǎng)」不如「精準(zhǔn)打擊」

與其在10個(gè)平臺(tái)撒網(wǎng)，不如精準(zhǔn)分析人才在哪些平臺(tái)最活躍，并結(jié)合TA的語(yǔ)言習(xí)慣和關(guān)注點(diǎn)，做出打動(dòng)人心的招聘文案和宣傳動(dòng)作。例如，針對(duì)高校畢業(yè)生，不妨在知乎、小紅書(shū)等平臺(tái)做專業(yè)輸出，展示企業(yè)文化與成長(zhǎng)路徑。

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觀念二：招募 ≠ 只屬于HR的事情

從老板到一線主管都要深度參與。
畢竟你要招的是未來(lái)與你并肩作戰(zhàn)的同事，很多候選人就是因?yàn)槟澄幻嬖嚬僬嬲\(chéng)的回應(yīng)而下定決心入職。

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觀念三：信息越透明，候選人越放心

數(shù)據(jù)表明，超過(guò)60%的求職者因?yàn)椤奥毼晃戳忻餍劫Y”而直接放棄申請(qǐng)。所以，請(qǐng)務(wù)必做到：

明確薪酬范圍（例：月薪8K–12K + 項(xiàng)目績(jī)效）

準(zhǔn)確說(shuō)明上班地址與考勤制度

告訴他們團(tuán)隊(duì)規(guī)模、晉升通道、公司文化等關(guān)鍵信息

這些透明的信息，可以幫助求職者做出更理性的判斷，也更容易匹配真正合適的人選。

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找到人不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)

一個(gè)成熟的招聘流程，絕不是“錄用了就結(jié)束”。
反而，招聘是員工旅程的第一站，如果你在這個(gè)階段就能向候選人傳達(dá)清晰的文化、制度、發(fā)展路徑與團(tuán)隊(duì)氛圍，未來(lái)他的適應(yīng)期、忠誠(chéng)度與工作效率都會(huì)大幅提升。

留人，從招人那一刻就已經(jīng)開(kāi)始。

在建筑行業(yè)這個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的時(shí)代，企業(yè)要從“等人投簡(jiǎn)歷”的舊思維，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)出擊、精準(zhǔn)布局”的新戰(zhàn)略。每一位優(yōu)秀的人才，都是你企業(yè)未來(lái)的基石。與其臨渴掘井，不如從現(xiàn)在開(kāi)始打好人力資本的地基，讓企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中始終不缺“對(duì)的人”。