作為獵頭，與候選人談職位時，難免會遇到候選人的追問：企業(yè)到底愿意給多少錢？候選人談技術(shù)，專業(yè)獵頭談薪水。才庫獵頭顧問分析，其實薪資談判也是有規(guī)律可循的，并非是公司給不起這個價。真正企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，到了談判薪水的層面上，很多公司都是愿意重金聘請的，可是為什么最終卻不歡而散呢？

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??? 獵頭判斷候選人職位薪資該不該討價還價？

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??? 其實問題就出在候選人的薪資談判技巧上面了，談薪資的技巧主要從兩個維度考量：

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??? 一、同級別的職位適度提升

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??? 對于同等職位的跳槽，獵頭大體上可以要求在候選人原有的薪資基礎(chǔ)上提升20-30%稅前工資，注意要計算清楚候選人全年的收入，除了基本工資，還包括有獎金，補貼，福利，年底雙薪等等。拿著這些數(shù)據(jù)，可以放心大膽坦然地去跟客戶提要求。但要記住第一次說的應(yīng)該是候選人最高的Level，與此同時要告訴候選人自己定一個可接受的范圍，通常是上下5%的浮動，這個依個人具體情況而定。

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??? 二、跨級別的職位跨度提升

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??? 對于跨級別職位的跳槽，一般你可以要求30-50%的提升。這個一般適用于從一個成熟的大公司跳到一個同類型的小公司，而兩個相同級別的公司是很少有這種跨級換動的。比如公司在招聘一個經(jīng)理級別的人，一定會看候選人之前的管理經(jīng)驗和Title，假如你的候選人級別不夠，建議獵頭不要大膽要價，而且除非他不是真的想進(jìn)這個公司，否則機會很難把握。

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??? 總的來說，期望的薪資要求要合情合理，不是企業(yè)到底能給多少，而是獵頭要評估自己推薦的候選人到底值多少。作為獵頭，自然希望候選人都能談個好價錢，因為候選人薪資談的越高，獵頭傭金拿的也就越多，但是前提是要合理促進(jìn)各個行業(yè)的薪資待遇的提升。