?

不論是多么優(yōu)秀卓越的公司，都有可能遭遇核心員工流失的危機。若你身為人力資源主管，當下員工離職率高（high turnover rate）的問題，是否讓您傷透腦筋呢？

人員流動不但造成公司人事成本沉重的負擔，當關(guān)鍵人才的流失危機，若處理不當，組織營運更可能會被嚴重打擊甚至導致企業(yè)一蹶不振！

根據(jù)蓋洛普2014年研究美國職場數(shù)據(jù)報告發(fā)現(xiàn)，在職場中有將近七成（69.5%）的人，并未真正投入他們的工作職務(wù)。報告數(shù)據(jù)中亦顯示，42.2%的年輕人屬于職場中最心灰意冷的一代，許多員工雖然擁有優(yōu)秀的學歷但畢業(yè)同時也遭受到金融海嘯與景氣蕭條的波及，因此他們在職場中的選擇性變少，致使他們無法完全在職場中發(fā)揮長才，而造成在現(xiàn)今職場中的高離職率。

從組織的發(fā)展的角度來看，如何留住關(guān)鍵員工，是整個人力資源管理中最重要的工作之一。不過綜觀國內(nèi)職場上，許多人力資源主管都是在員工即將離職的前一刻才被告知，而此時若要挽留員工，似乎為時已晚，因此要如何觀察并有效掌握員工離職前的征兆，是一門很重要的學問。


TOP1：提前預知員工離職前兆


根據(jù)筑聘網(wǎng)調(diào)查指出，通常員工出現(xiàn)離職前的十大征兆，前幾項分別是：經(jīng)常上建筑招聘網(wǎng)，筑聘網(wǎng)，建筑英才網(wǎng)，中國建筑人才網(wǎng)，還有收拾個人用品、降低工作熱情、會準備交辦事情、開始查詢其他企業(yè)資訊及薪資制度、請假次數(shù)變多等等。而國內(nèi)工作者平均一份工作在職時間為24.2個月，有15%的社會新人第一份工作做不到3個月。

人力資源主管可以透過工作時間來判斷員工的離職率高低。在職場中都有「一年關(guān)卡」，員工普遍認為即便不喜歡的職務(wù)內(nèi)容也要苦撐到一年，如此才可以作為一份資歷放在簡歷上。至于社會新人則是喜歡藉由在工作中摸索，來尋找自己的職場方向，一旦發(fā)現(xiàn)職務(wù)內(nèi)容不合適便會立刻離職。

?

?

TOP2：找出員工常見的抱怨事項


阿里巴巴集團董事馬云曾說，員工離職的原因林林總總，但只有兩個原因最真實：錢沒給到位以及心受委屈了。當發(fā)現(xiàn)員工有了離職的前兆，主管就必須即時提出因應措施，首要便是了解究竟員工為何想要離職？透過深入了解員工離職的主因亦能協(xié)助企業(yè)內(nèi)部進行審視、調(diào)整制度，并建立明確的改善方針。


筑聘網(wǎng)小編建議，可以透過定期與員工面談，討論工作進度與狀況，并且在公司內(nèi)部建立完善的申訴系統(tǒng)，協(xié)助主管了解組織內(nèi)部的實際情況，以即時處理員工所遭遇到的困難，降低公司內(nèi)部的離職率及預防后續(xù)可能發(fā)生的勞資糾紛。


TOP3：建立預警機制留住關(guān)鍵人才


根據(jù)美國Vault顧問公司針對離職員工的調(diào)查，結(jié)果顯示有61%的員工離開時，會產(chǎn)生負面的影響，其中包括公司有形或無形資產(chǎn)的損失、企業(yè)重新培育新人的成本費用，甚至有可能幫助競爭對手來對抗原公司所產(chǎn)生的威脅等。因此，林由敏強烈建議，企業(yè)內(nèi)部必須建立一套「離職預警機制」，預防優(yōu)秀的核心員工流失。


所謂的「離職預警機制」，除了預防員工離職外，亦包含留住組織關(guān)鍵人才。林由敏表示，身為人力資源的管理階層，必須能夠精準評價欲離職的員工可能會對公司造成多大的損失，并且建立人才流失管理人機制，將關(guān)鍵人才的育留作為管理人的責任。此外，林由敏強調(diào)，組織內(nèi)部更要防止「離職傳染」的風氣，應借由公司內(nèi)部信息透明化、提升員工的組織黏著度，減少員工之間無謂的猜疑，緩解組織內(nèi)部不安與動蕩的氛圍。