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相信大家在面試過程中，總會在末段被雇主邀請發(fā)問，不少人力資源經理都認為不發(fā)一問的求職場可能對該工作機會者可能對該工作機會欠缺熱誠；此外，有些求職者卻錯問問題，削弱自己被錄取的機會。究竟，在面試時，有什么應問及不應問呢？筑聘網小編的愚見是三問四不問。


發(fā)問問題，不該只為發(fā)問而問，必須言之有物，若能不經意地「推銷」自己，更是最高境界。故此，大家不妨嘗試在面試末段時請雇主總結三大勝任所求職崗位的要素。首先，這能精辟扼要地讓求職者了解工作所需；當雇主臚列三大要素后，求職者便要「打蛇隨棍上」作簡單響應，讓雇主感到眼前人是合適之選。


同樣地，求職者可詢問工作的三大難處或挑戰(zhàn)，這個問題其實十分重要。有時候，求職者會低估了工作的艱辛程度；在上班不久后才發(fā)現困難重重，萌生去意；若可在獲聘前充分掌握工作的苦與樂，在履新后的調節(jié)時期，便會過得輕松一點。當然，如果求職者有信心可克服困難，便應枚舉實例左證，增強雇主發(fā)出聘約的信心。


假使雇主在面試時已清晰地闡明工作的致勝關鍵及挑戰(zhàn)，求職者絕不應請雇主重復申述。這時候，可以詢問雇主有關企業(yè)文化的問題。這個問題是較為軟性，雇主可發(fā)揮的空間寬闊；因此，求職者往往都不難作出恰當的響應，表明自己能夠調節(jié)公司的文化。


所有雇主都期望新雇員可把目前的工作辦得妥妥當當，并能在公司內有較長久的發(fā)展。可是，在發(fā)問時，求職者切忌把討論重點偏頗在長遠的晉升發(fā)展上；若干求職者會詢問「三年后怎樣」、「五年后又會怎樣」，如此。卻可能給予雇主一個不甘于現狀、「未學行、先學走」的感覺。故此，過分著重「長遠發(fā)展機會」，可能把自己推進陷井里去。


某些求職者喜歡詢問雇主有關公司的策略，這也可能自掘陷井。有時候，雇主會認為這是一個愚蠢的問題。商業(yè)策略涉及商秘密，在求職者未應聘履新前，雇主又怎可坦白相告呢？若雇主胡亂拉址，對求職者而言，也沒有多大意義哩！反過來說，求職者可歸納自己對該企業(yè)策略的看法，跟雇主討論，這樣會較有建設性。


愈是高層的行政人員，圈子愈是狹窄。求職者有朋友在該所求職機構任職絕不為奇。曾經有一位雇主告訴筆者一個實例，指出一名求職者點名詢問某某人在該公司的近況如何。雖然，求職者在發(fā)問時語氣隨意，不是探聽甚么個人隱私；可是，這類型點名性的問題，總不恰當。


人望高處是人之常情；然而，除非雇主主動提出，小編不建議求職者詢問有關薪酬的問題。


求職者應在求職信或求職申請表清楚列明現在和過去的薪酬上滿足求職者的要求。如果是經獵頭公司作申請安排，求職者更應交由中介人代勞，和雇主討價還價。始終在面試時雇主還未聘用決定，求職者毋著急地去發(fā)問敏感的薪酬問題。在雇主發(fā)出聘約后，求職者仍可跟雇主再作斟酌。