在面試快結(jié)束時(shí)，當(dāng)你被問到：有其他的問題想要問我嗎?這時(shí)，你會(huì)怎么回答呢?不論是回答：沒有，或者詢問：請問薪資福利休假地點(diǎn)是什么，那些你忘記問的面試問題，在這之前，有些“基礎(chǔ)”訊息的問題反而是你漏了先去掌握的，而這些基礎(chǔ)訊息，才是能幫助你去認(rèn)清角色樣貌進(jìn)而做出選擇的。那么，如果沒有問問題容易出現(xiàn)什么情況?看看以下來做個(gè)感受：

　　雇主：剛剛面試的人，我們認(rèn)為他很不錯(cuò)，但似乎對我們公司興趣度不高。

　　求職者： 我剛面試完了，感覺是個(gè)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)，請?jiān)僮屛抑揽赡艿暮罄m(xù)安排。

　　這樣的誤會(huì)其實(shí)背后的原因常常來自于：求職者沒有展現(xiàn)積極主動(dòng)性。如果你沒有預(yù)先準(zhǔn)備問題，你就有可能面對這樣的風(fēng)險(xiǎn)，對方會(huì)假定你沒有興趣、沒有準(zhǔn)備，而下降對你的觀感。在面試過程中，潛在雇主會(huì)藉由許多問題去評估“你”與你的技能背景，相對的，你也需預(yù)先準(zhǔn)備好精確的問題，來評估面試公司、角色、用人主管的發(fā)展?jié)摿Γ约皩€(gè)人的職涯助益，別忘了：面試是雙向進(jìn)行的。

　　因此，不論你是透過獵頭去面試一個(gè)機(jī)會(huì)，或受到公司的直接邀約，關(guān)于面試，除了“準(zhǔn)備自己”外讓他人了解外，別忘了也要把握機(jī)會(huì)去幫助自己探索機(jī)會(huì)的可能性。而這篇文章整理出了我平時(shí)會(huì)盡力掌握的基礎(chǔ)訊息，同理，也適用于職場人日常，幫助你在面對一個(gè)可能的機(jī)會(huì)，盡可能去拋出有幫助的問題做資訊收集。你可以把它當(dāng)作是個(gè)輔助型的，在每關(guān)面試中交替使用，藉以從不同人身上收集不同情報(bào)，用來客觀判斷合適機(jī)會(huì)。

　　通常來說，在面試過程的最后通常是以藉由求職者問問題來做收尾。甚至，有時(shí)候雇主會(huì)期待求職者能主動(dòng)發(fā)問，來了解他對這機(jī)會(huì)的興趣度、面試準(zhǔn)備的掌握。因此，請務(wù)必準(zhǔn)備至少2~3個(gè)精確問題來間接表達(dá)興趣度，甚至給自己間接“表達(dá)自己優(yōu)勢”的空間，因?yàn)槟闼瞄L的事情，面試官可能剛好沒有觸發(fā)點(diǎn)去問到并了解。這是為什么有時(shí)人家會(huì)說，有些人“特別擅長面試”，這攸關(guān)于他們?nèi)绾稳ァ坝|發(fā)他人”了解自己的優(yōu)勢。

　　A. 基礎(chǔ)訊息

　　1. 這個(gè)角色實(shí)際的每日職責(zé)?

　　透過這個(gè)問題，能夠幫助自己拼湊角色的工作畫面，并且藉由了解角色的工作日常，去分析需要運(yùn)用的特殊技能、專長強(qiáng)項(xiàng)，藉以有初步依據(jù)去分析：與自己過去、現(xiàn)在的工作職責(zé)中有何不同。有可能是角色上差異度大(譬如：行銷v.s業(yè)務(wù))，又或者是組織分工(大型組織v.s微型組織、步調(diào)文化(品牌公司v.s顧問公司)等，在這個(gè)“不同”的拿捏沒有對錯(cuò)之分，需要針對自己下個(gè)階段的目標(biāo)去做評斷，這會(huì)攸關(guān)自己對于這樣差異的適應(yīng)程度。

　　2. 這個(gè)角色身處的團(tuán)隊(duì)組成是如何呢?報(bào)告鍊為何?

　　了解未來所處的團(tuán)隊(duì)樣貌是很重要的，不管是透過瞭解成員背景去推對團(tuán)隊(duì)風(fēng)格(好比，同個(gè)學(xué)校但不同班級仍有不同的”班級特性“)、或是了解分工的搭配與工作步調(diào)。

　　另外，誰是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的“隊(duì)長”呢?關(guān)于向上報(bào)告，請務(wù)必注意：有時(shí)面試“用人主管”跟“未來直接報(bào)告主管”會(huì)不一樣，雖然這樣的情況少見，可能逢組織重整、主管即將離職等狀況，但務(wù)必還是得先了解，畢竟不同人的風(fēng)格調(diào)性、甚至對角色的未來期待都會(huì)很不一樣。而Report Line也能讓你掌握組織成長的規(guī)模、你的角色未來能見度。

　　3. 公司3年后，期望達(dá)到的目標(biāo)是什么呢?

　　選擇一條想走的路，接著，你就會(huì)遇到志同道合的伙伴。同理，這也適用于職涯選擇上。了解公司未來期望達(dá)到目標(biāo)，不論該公司是要上市上柜、轉(zhuǎn)型、擴(kuò)張海外佈局等，都會(huì)有不同的策略方向與人才佈局，這個(gè)問題能讓你用不同觀點(diǎn)，去思考與公司成長的樣貌與可能，在回歸思考：處于這樣的生成背景下所習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)，是能夠推動(dòng)自己的職涯滾動(dòng)的嗎?

　　4. 對這此職位角色的階段性目標(biāo)、期望是什么呢?

　　與第3個(gè)問題不同，這題更聚焦于人才佈局后，對于職缺角色的細(xì)部設(shè)計(jì)。這問題能幫助你了解公司、用人主管對這個(gè)位置的期望如何，讓你能更掌握自己在這角色能發(fā)揮的舞臺(tái)、評估能力差距，可預(yù)見習(xí)得的成長，甚至進(jìn)一步在對方描述后，主動(dòng)提及自己能做的價(jià)值發(fā)揮會(huì)在哪一區(qū)段。

　　5. 這個(gè)角色的有晉升是怎么樣的?

　　不論是大、中、小型規(guī)模的公司組織，一定會(huì)有特定的升遷配置，不論是工作職級、帶人角色、承接專案復(fù)雜性、直接面對客戶機(jī)會(huì)上升等，因此在探測這角色的升遷路徑時(shí)，也須視組織大小做評估，并配合個(gè)人能見度再去思考，而不是只一昧用“帶人主管“，去評斷這是不是個(gè)好機(jī)會(huì)，這是普遍易犯的迷思。同時(shí)，這問題也能讓面試官感受到個(gè)人對職涯的積極性。