高端建筑人才不好尋覓，這是大多數(shù)建筑企業(yè)的共識。同時，大多數(shù)建筑企業(yè)也覺得高端建筑人才同行業(yè)、企業(yè)、空缺崗位、上司的匹配度要比藍領(lǐng)與一般白領(lǐng)的難太多。

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很多老板都渴望找到高端建筑人才，并且能夠勝任工作，一直做下去，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的利潤，這是一種理想的用人狀態(tài)。可是，高端建筑人才的不匹配不得不讓建筑企業(yè)再次踏上尋才的道路。事實證明，高端人才匹配的失誤遠比低端人才高得多。在日益重視高端人才的時代，這種失誤頻發(fā)，是的企業(yè)承受著更大的損失和痛苦。

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那么，為什么企業(yè)高端人才匹配總是失誤頻發(fā)？這同高端崗位的性質(zhì)和高端建筑人才的具體情況有關(guān)。

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從高端崗位的性質(zhì)來說，越是高端的職位，軟的東西就越重要。這里，所謂軟的東西就是除了專業(yè)技能、能力之外的要求，如候選人的性格、經(jīng)理、文化、理念、價值觀等。而這些東西同專業(yè)技能和能力相比，是較為隱藏和抽象的部分，很難將其具體量化，而越難量化的東西，匹配的難度就越大，這一點又和候選人有關(guān)。

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從候選人的具體情況來說，高端候選人履歷豐富，招聘面試更是身經(jīng)百戰(zhàn)，他們熟悉考核流程，也善于偽裝自己，在考核中會把自己最好的一面展現(xiàn)出來。這就使得價值觀、文化理念等這些很抽象的東西在偽裝之后更得不到有效地匹配。而在求賢若渴的情況下，企業(yè)領(lǐng)導和HR會忽略對候選人這一方面的考察，自然很容易在軟的方面出現(xiàn)更多的不匹配。

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我國亟待發(fā)展壯大的中小企業(yè)在高端建筑人才招聘的問題，會過于關(guān)注候選人的硬性條件，從而忽略對他們軟性條件的考察。這就使得很多招聘進來的高端建筑人才不是因為能力不行，而是因為性格原因、價值觀不正確、理念不同而出現(xiàn)離職和辭退的現(xiàn)象。

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優(yōu)秀的獵頭工資在這方面做得就很好，他們會全面地考察人才，做到建筑人才和建筑企業(yè)的高度匹配。獵頭公司在為建筑企業(yè)尋找高端建筑人才的時候，不僅要了解客戶方需要人才具備什么樣的技能和知識，同時也要為客戶方描述想要高端人才具備什么樣的性格、有什么樣的經(jīng)歷、管理風格是什么樣的。在熟知企業(yè)對候選人硬性需求和軟性的基礎(chǔ)上為建筑企業(yè)物色建筑人才。并且，在同候選人進行溝通的時候，獵頭公司會非常注意軟的方面。

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對于優(yōu)秀的獵頭公司來說，不是為建筑企業(yè)方找到高端建筑人才，而是找到同企業(yè)方各方面都匹配的人才。企業(yè)HR在招聘中同樣也要有這方面的意識，人才考核依據(jù)企業(yè)和崗位狀況，做到全面客觀，這樣才能減少高端建筑人才失誤頻發(fā)的狀況。

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