沖突無(wú)處不在，通常沖突的結(jié)果是一方受損，甚至兩者都受傷。但是，如果處理得當(dāng)，很多矛盾都可以實(shí)現(xiàn)積極的意義。所謂不打架，不知道是最好的說(shuō)明。事實(shí)上，沒(méi)有矛盾的關(guān)系或組織可能沒(méi)有生命。如果能理解和解決，矛盾可以促進(jìn)人際關(guān)系的變化和發(fā)展。

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企業(yè)中員工之間發(fā)生沖突的原因有很多。大體上可以分為這三種。一是為員工不足的職位和資源競(jìng)爭(zhēng)時(shí)發(fā)生的利益沖突。二是員工覺(jué)得自己的投入與收入不成比例、不公平時(shí)發(fā)生的沖突。第三，誤解引起的矛盾。

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如何減少?zèng)_突？最重要的是建立公平、公正、員工負(fù)責(zé)的企業(yè)管理體系，建立企業(yè)與員工、員工之間坦誠(chéng)的企業(yè)文化。許多偉大的企業(yè)在這方面做得非常出色。與Facebook、亞馬遜、谷歌一起被稱(chēng)為“美洲私人劍客”的Nive公司和企業(yè)文化之一是，只有絕對(duì)坦誠(chéng)，才能得到真正有效的反饋。日本著名企業(yè)稻盛和夫、ge第八任會(huì)長(zhǎng)兼CEO杰克韋爾奇一直堅(jiān)持的管理哲學(xué)中，“坦誠(chéng)”是一條非常重要的法則。當(dāng)然，這并不容易，特別是在我們中國(guó)，這是談?wù)撊饲榈耐寥溃翢o(wú)疑問(wèn)，這是我們可以努力的方向。

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如何面對(duì)沖突？第一，企業(yè)員工之間沖突的積極方面往往反映出參與企業(yè)工作的員工的積極性、對(duì)企業(yè)工作的關(guān)心和對(duì)工作執(zhí)行的責(zé)任感。職員們抱著過(guò)日子的心態(tài)，可能什么話也不說(shuō)。所以，面對(duì)沖突，我通常是這樣想的。“這很好。他想說(shuō)出自己的想法。我能理解他更深的想法。”“我會(huì)控制感情，仔細(xì)傾聽(tīng)，理解他真正的要求是什么，結(jié)合我自己的呼吁，我會(huì)主持公道！”。是的，我認(rèn)為解決矛盾最重要的是恢復(fù)事實(shí)，超越糾纏的利害關(guān)系，冷靜地分析問(wèn)題，主持正義。那么你會(huì)發(fā)現(xiàn)爭(zhēng)論的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單。我實(shí)事求是地指出這種原因，并提出解決問(wèn)題的方法。

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但是在很多情況下，我們似乎沒(méi)有能力解決矛盾。因?yàn)殡p方缺乏信任。這時(shí)我們要及時(shí)找到第三方。要找雙方比較信任的第三方。在工作中，這個(gè)第三方往往是人力資源經(jīng)理/董事。第三方可以制造情況，更好地幫助雙方理解和理解彼此。另外，角色可以互換，討論對(duì)方的處境，或者想象和說(shuō)明對(duì)方經(jīng)歷的經(jīng)歷。尋找第三方的另一個(gè)好處是，人們比對(duì)方更愿意接受第三方的建議。最后，我想談?wù)務(wù)`解。許多沖突是由誤解引起的，可怕的是最初的誤解往往演變成真正的事實(shí)。“你從小就聽(tīng)說(shuō)你的一個(gè)朋友在說(shuō)你的壞話。雖然這條信息是錯(cuò)誤的，但因?yàn)槟阆嘈牛汩_(kāi)始反擊3354，實(shí)際上侮辱了這個(gè)枯燥無(wú)味的人。他當(dāng)然忍不住反擊了，這正好肯定了你以前的想法。”這樣，隨著事件惡性循環(huán)的開(kāi)始，發(fā)生了沖突。這真是令人遺憾，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是非常大的能源消耗。那么，我們?nèi)绾伪苊馑兀渴紫龋灰p易相信小道消息。第二，如果心里有什么想法，就不要放下心，盡可能坦率地與對(duì)方溝通。這也是我們?cè)谄髽I(yè)創(chuàng)造坦誠(chéng)文化的意義之一。

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總之，在工作中面對(duì)沖突，我們首先要理解其積極意義，不要害怕沖突。真正的和平不是對(duì)沖突的壓迫，也不是處于緊張和脆弱狀態(tài)的表面的平靜。這是創(chuàng)造性地處理矛盾而得到的結(jié)果。約翰肯尼迪，《和平名言》)解決沖突的關(guān)鍵是，一對(duì)純潔無(wú)偏見(jiàn)的眼睛不被枝節(jié)所欺騙，直接跑到問(wèn)題的根源，做出公正準(zhǔn)確的判斷。職場(chǎng)這么多年來(lái)處理矛盾的我的心是，簡(jiǎn)化工作，具備直接掌握事物本質(zhì)的“高水平的眼光”，成為一個(gè)公正的人。

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