在接到應(yīng)聘者投來的簡歷后，HR工作人員需要從中挑選出符合建筑公司需要的建筑人才，那么HR工作者應(yīng)該如何篩選簡歷呢？

1、關(guān)注硬性指標(biāo)

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由于應(yīng)聘者數(shù)量實(shí)在過于龐大，人力資源的工作人員不可能親自把每份簡歷都看一遍。有些建筑公司有自己的招聘系統(tǒng)，也有自己的操作后臺，接收到簡歷后，工作人員可以根據(jù)建筑公司的要求設(shè)定一些指標(biāo)，如“國家英語四級”，這樣就由電腦軟件直接把不符合要求的應(yīng)聘者篩掉了，這些簡歷就不可能出現(xiàn)在人力資源負(fù)責(zé)人的面前。這里就涉及一個名詞——硬性指標(biāo)。

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HR工作人員心中都有自己的理想目標(biāo)和對象，如看到非常合適的，會將其選出來進(jìn)入到下一輪考核環(huán)節(jié)。比如希望有外企銷售經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)和突出的業(yè)績，則看重其工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績的描述，若表現(xiàn)突出，則會直接發(fā)出面試通知。又比如招聘職位所需的研發(fā)專業(yè)，我們要求理工科背景，如果應(yīng)聘者的專業(yè)屬于文科類別的，其簡歷就會被過濾掉。

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通過網(wǎng)上申請的方式投遞簡歷是不少大建筑公司接受簡歷的一種方式。其實(shí)每套網(wǎng)申系統(tǒng)都有一套簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，比如，在一家公司的標(biāo)準(zhǔn)里，完全匹配專業(yè)給30分，相關(guān)專業(yè)給10分，不相關(guān)專業(yè)則直接淘汰；重點(diǎn)目標(biāo)學(xué)校給15分，重點(diǎn)學(xué)校給10分，一般學(xué)校給5分。包括實(shí)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)生會干部、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最后，根據(jù)計算出的總分來決定簡歷是否通過篩選。

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2、兼顧軟性指標(biāo)

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查看應(yīng)聘者簡歷中的主觀內(nèi)容，主要是查看應(yīng)聘者的自我評價、個人描述等信息，若這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾、不相稱的地方較多，則可直接篩選掉。

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（1）針對應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷篩選

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針對校園招聘會后的簡歷篩選工作，人力資源部除了需遵循篩選簡歷的一般性原則外，還要結(jié)合應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強(qiáng)的特點(diǎn)，側(cè)重考查其“學(xué)習(xí)能力”“創(chuàng)新能力”等潛在的能力。

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在建筑公司招聘對硬性指標(biāo)(如專業(yè)等)要求較為嚴(yán)格的崗位人員時，如其中一項(xiàng)不符合要求則快速淘汰掉簡歷；反之，則可結(jié)合建筑公司招聘職位要求，參照應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃要求進(jìn)行篩選。舉例如下：

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①在校期間成績優(yōu)秀，無不良嗜好，身體素質(zhì)好。

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②品行端正，有較強(qiáng)的責(zé)任心與服務(wù)意識。

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③具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識和良好的溝通能力。

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④注重應(yīng)聘者的社會實(shí)踐經(jīng)歷與學(xué)校中的活動。

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（2）對有一定工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者簡歷的篩選

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首先，在挑選有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者的簡歷的同時，其篩選標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的建筑公司和一些高級職位而所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需要引起注意。

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其次，還應(yīng)看應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展方向，分析應(yīng)聘者應(yīng)聘的職位與其職業(yè)發(fā)展的方向是否一致。

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在此，結(jié)合建筑公司招聘職位要求也可以參照“人才不同的年齡階段有著不同的也定需求”進(jìn)行篩選。如下：

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41歲以上：需求一份穩(wěn)定的工作。

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36~40歲：需求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會、創(chuàng)業(yè)。

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31~35歲：尋求高收入工作（工資、福利等）。

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26~30歲：個人定位與發(fā)展。

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25歲以前：尋求一份好工作。

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3、擠掉簡歷的“水分”

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“我也想‘打扮’下自己的簡歷，不然沒有面試的機(jī)會。”這是一部分應(yīng)聘者的求職心理，這一心理的存在，給建筑公司人力資源管理者增加了工作量。因?yàn)椋麄兊镁毦鸵浑p“火眼金睛”，識別出簡歷中的“水分”。

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為了有效擠掉應(yīng)聘者簡歷中的水分，建筑公司人力資源管理者首先要弄清楚一般簡歷會在什么地方注水。長期從事招聘工作的HR都知道，大多數(shù)簡歷“注水”的地方都會集中在學(xué)歷、薪酬、工作經(jīng)歷等方面。

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（1）學(xué)歷信息核實(shí)

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學(xué)歷注水相對比較好解決，通過學(xué)信網(wǎng)查詢就可以把假學(xué)歷辨別出來，如果在面試的時候讓候選人提供學(xué)歷的復(fù)印件予以核實(shí)，就可以很快把作假的簡歷篩選出來。

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（2）薪酬信息核實(shí)

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分辨應(yīng)聘者原薪酬的真?zhèn)巍？梢愿鶕?jù)對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實(shí)。如果原來其所處的就是個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，顯然是不符合實(shí)情的。

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（3）工作內(nèi)容核實(shí)

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對應(yīng)聘者工作內(nèi)容的核實(shí)，可從多方面來了解：

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①將求職者擔(dān)任的職位和發(fā)揮的作用對應(yīng)起來考核。

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比如，應(yīng)聘者原來擔(dān)任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計等重要決策性工作，是不可能由他來獨(dú)立完成的。所以，如果對方在這一點(diǎn)上夸大業(yè)績，就會露出破綻。

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②查看履歷的事實(shí)依據(jù)。

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要看寫得是否實(shí)事求是，內(nèi)容是否具有行為描述的特征。比如，當(dāng)時的情境是什么?任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?

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一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如人力資源部經(jīng)理，可以描述自己的成績：將公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實(shí)感。

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