網(wǎng)上有個關于試用期辭退員工的問題：我們是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，小張是剛入職的新媒體運營商，試用期3個月。

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由于小張試用期即將結束，我們提醒其領導啟動轉正流程，小張領導老王考慮后決定不轉正。原因是小張選題不好，思路不清晰，用詞有問題。所以建議勸他戒掉。

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當我們和小張談話了解情況時，小張滿腹牢騷，認為自己加入公司以來工作做得很好，發(fā)表了很多稿件。他也認為領導老王從來沒有表示過稿子不好，在他很快轉正的時候說不是不公平的。

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面對這種情況，我想問問大家，在這種情況下，你們覺得哪些地方不夠好，在以后的工作中應該如何避免？對此，三毛人力資源網(wǎng)作者葛炳軍李志勇發(fā)表了自己的看法。

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不是你直接上級的鍋，HR一定不能背。你要用流程和制度挖掘出真正的鍋主，不要害怕，不要去想以后工作合作的問題。這一次，你處理不了，但你無法壓倒他。未來他會無所畏懼，HR會有更多的雜事和煩惱，這樣做了，他對HR會更聽話，大家都怕欺負。

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看完整篇文章，站在公平的中間，老王真是“垃圾”。如果我是他的上級，我會當場罵他。不管他有多厲害，有什么背景，他馬上就把老王開除了。

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從人力資源的角度來看，雖然你不能小瞧他，你也可以教育或收拾老王力可這一點：

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1.把寫好的東西帶來

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老王拒絕轉正給小張，理由是“小張選題不好，思路不清晰，用詞有問題”，建議辭退。對此：如果老王在填寫小張的申請表之類的書面東西，HR應該接受，其他人不應該；如果老王只是口頭上跟HR說這些，HR會說這些東西需要寫出來，不只是口頭上的話，我們每個人都會各司其職。因此，請務必按照程序以書面形式向人力資源部表達我們的意見。如果我們口頭上說，HR是接受不了的。

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如果沒有及時傳遞給人力資源部，聘用截止時間已過，責任在用人部門。

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2.再和小張談談

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根據(jù)確認與否的流程，HR收到老王對小張的書面確認意見后，建議勸其離職，這樣HR可以再次向小張詢問信息。如果與老王的意見不同，則與原說法相似。

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同樣，HR不僅要聽他的話，還要寫下來，簽字。這樣，HR只在其中起到橋梁作用，不打破“是非”和驗證真實性。畢竟他們是所有事件的見證者，那么HR為什么要介入那些無聊的是非呢？

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其實HR最好問問小張和同事的情況，主要是看小張說的是不是實話，或者老王說的對不對，在筆記本上做好記錄。讓我武斷一點：小張說的更值得信任。

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3.跟老王說說

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對于小張“作品還不錯，發(fā)表過不少稿件，老王也從來沒有表示過稿件不好”的觀點，老王怎么能和他“選題不好，思路不清，文字表述有問題，要轉正才能說不”的觀點聯(lián)系起來呢？還是有什么事實或證據(jù)可以反駁小張？

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畢竟，依靠脅迫是沒有用的。對于管理層來說，需要事實和證據(jù)來說服人們。HR不偏袒任何人，只是站在公平的立場上。請理解什么是錯的人。如果不談事實和證據(jù)，不要說小張難以服眾。如果你操作死板，公司很可能會引起仲裁或者訴訟，對以后其他新員工的正規(guī)化，甚至老員工的心理都會產(chǎn)生影響。

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如果老王退出，給小王一個正面位置，他會按照程序走下去；如果老王不服，甚至對HR有大意見，HR也不能跟他爭，就說我們拭目以待。

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4.找老王的上級。

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一件事，往往先找領導。首先，領導者認為他應該更加關注和尊重領導者。第二，很有可能是有原因的或者他不會先開口。這樣的心理效應，即使是領導，也應該存在。

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因此，HR必須在第一時間單獨向老王的上級匯報此事，并向領導出示事實、簽名和調查結果，以及老王對小張的評價與一些事實之間的矛盾，如：選題差、表達有問題，如何再次發(fā)表？我覺得小張不好，沒有訓練教育的依據(jù)、事實或證據(jù)。

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況且這樣的問題就算成立，也達不到說服的程度。我們應該給一些機會和訓練。畢竟，對于初來乍到，對某些事情不熟悉的人來說，這很正常。如果有員工想繼續(xù)為公司服務，就不會被善待，那么帶一個員工容易，招到合適的員工也不難？

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再者，如果直接領導這樣管理下屬，把所有的責任都丟給HR，HR真的會成為大家伙的助手和打雜的，整天來這里調查了解，處理這些公平合理的事情，HR就沒有“上法庭”的權利了。

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總之，把想法和意見拋出來。至于領導怎么想，我暫時沒那么在意。畢竟他不是HR的直接上級。

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鍋主明顯有問題，HR一定不要背。要用流程和系統(tǒng)挖掘出真正的鍋主。不要害怕，也不要去想以后工作中的合作。這一次，他無法被戰(zhàn)勝，但他在未來更無所畏懼。HR有更多的雜事和煩惱。如果這樣做了，他會更服從HR。

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對于怕事無原則的HR，其他部門更容易扔掉鍋。相反，偶爾打壓用人部門的HR可以得到他們的配合和支持。

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