如果你是一家建筑公司的老板，找不到合適的人選，或者一直在競爭中失去他們，那么有辦法克服這種挫折。為什么你沒有招聘最好的建筑人才？你知道原因嗎？解決方法是什么？

解決問題的第一步是識別它們。一旦你知道了問題的根源和癥結，你就可以瞄準并消除它們，為理想的候選人打開大門。以下是你可能遇到的一些潛在陷阱。

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你沒有實習計劃

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如果你沒有實習生的空缺，你可能真的錯過了人才。

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所有最好的公司——建筑和其他公司都為年輕人提供獲得優(yōu)質工作經驗和寶貴培訓的機會。但實習生肯定不是唯一受益于這些項目的人。

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這些實習生既能提供廉價勞動力，又能為你的公司提供合格的候選人庫。如果你在這些員工身上灌輸了一種忠誠感，并對他們進行了良好的培訓，你會發(fā)現(xiàn)他們會成為未來空缺職位的最佳人選。

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讓實習生決定他們想走哪條路是個好主意。你可以使用一個輪訓計劃，將他們培養(yǎng)成全面的候選人，并教會每個人更多地了解他們的優(yōu)勢和興趣。如果你選擇走這條路，一定要提供項目管理、實地工作和評估方面的工作。你可以提供時間安排、安全和業(yè)務發(fā)展——如果你認為這對你的公司最有利的話，你可以向必須具備的人提供免費技能。

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如果做得好，對所有相關方來說，這可能是一個非常積極的情況。所以如果你不實施一個，那真的是一個錯失的機會。

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你的商標打得不好

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如果候選人不知道你的品牌，那么從他們的搜索開始，你就遠遠落后了。

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你的品牌應該擴大你公司的價值主張。重要的是要確保通過所有方式都能正確地實現(xiàn)這一點。你對你的在線狀態(tài)控制得最多，所以從那里開始吧。

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你的網站應該看起來美觀、專業(yè)和吸引人。你應該以過去項目的業(yè)績攝影為特色，并有一份清晰的工作說明。你的領導團隊也應該在網站上列出，以提供透明度和顯示組織的組成。你想讓應聘者感到印象深刻，并認為這可能是他們職業(yè)生涯的一個好選擇。

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你不提供培訓、發(fā)展和指導

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如果一個應聘者不能清楚地說明你的組織可以如何改善他們以及他們的職業(yè)生涯，那么他們就不可能與你簽訂合同。

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確保你提供培訓、發(fā)展和指導計劃，以及讓你的員工獲得這些福利的廣告。把這些信息放在你的網站上，整合到工作列表中，在面試中討論，甚至把它包括在錄取通知書中。

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如果你將這些職業(yè)建設者加入到你的價值主張中，你會讓應聘者更好地了解他們和你在一起的時間會是什么樣子，以及他們可以從中獲得什么。

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你的行動不夠快

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候選人有很快消失的習慣。他們往往極有動機去尋找一份工作，所以最優(yōu)秀的人才可以在一瞬間從市場上消失。

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如果你的面試過程已經結束，而應聘者幾天沒有收到你的消息，他們可能會覺得自己陷入了困境或被拋棄。然后他們將轉向另一個機會。

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你需要加快你的工作進程，與你的潛在雇員保持聯(lián)系，并通過一個提議鎖定他們。

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你的薪水不夠高

付出才會得到回報，這句老話在雇傭頂尖人才方面是準確的。

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有適當經驗和技能的人習慣于獲得他們的價值。如果他們認為他們可以在其他地方賺更多，大多數表現(xiàn)出色的人都有足夠的信心拒絕你的提議，尋求更好的薪水。

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了解當地市場上的競爭對手向其員工和承包商支付的報酬，如果候選人值得，愿意在報價上做出讓步。你將在工作質量和更有效的人才搜索方面彌補這一成本。

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你沒有和合適的招聘人員合作

招聘人員可以讓整個過程對你來說更容易。通過為你尋找和篩選候選人，他們允許你只關注最重要的、高優(yōu)先級的候選人。

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合適的招聘者有他們的資源在市場上，總是能尋找最好的業(yè)務。在競爭如此激烈的情況下，他們可能是你在離開市場之前需要與合適的人取得聯(lián)系的優(yōu)勢。