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重點(diǎn)閱讀：

「人才管理」決定組織的競(jìng)爭(zhēng)力

「人才管理」的四大策略

定出與確認(rèn)公司人才評(píng)量的方法與機(jī)制

有系統(tǒng)、有計(jì)劃的人才培育發(fā)展

人才管理機(jī)制的規(guī)劃與執(zhí)行

人才管理成效的衡量

小結(jié)

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「人才是公司最重要的資產(chǎn)」不應(yīng)該只是口號(hào)，需要的是行動(dòng)力與執(zhí)行力。

人才管理決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文將分享人才管理的四大策略，包括人才評(píng)量的方法與機(jī)制、人才培育發(fā)展、管理機(jī)制及管理成效等面向，幫助企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)源源不絕的人才庫(kù)，口袋里有有足夠的人才名單。

「接班人、人才梯隊(duì)、人才管理、人才發(fā)展」這些名詞只要有在職場(chǎng)待過(guò)，相信很多人不陌生；在人力資源的領(lǐng)域里，這議題也是一直以來(lái)被長(zhǎng)期關(guān)注，從沒(méi)斷過(guò)。

前幾年美國(guó)地產(chǎn)大亨，也是前任美國(guó)總統(tǒng)川普（Donald Trump）投資主持的著名實(shí)鏡秀影集「誰(shuí)是接班人」，更是在那一期間讓這議題備受關(guān)注。

這些名詞基本上都是一樣的，只是范圍的差別，在這里，我們來(lái)說(shuō)說(shuō)比較廣的范圍，且用「人才管理」這個(gè)詞來(lái)統(tǒng)稱。

對(duì)現(xiàn)今企業(yè)來(lái)說(shuō)，「人才管理」許多企業(yè)都知道重要，GE、IBM等知名企業(yè)也已做了最佳示范。

不過(guò)當(dāng)我們認(rèn)真思考起這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)即使人才管理迫在眉睫，卻也馬虎不得；因?yàn)槲覀円廊绾巫龊糜?jì)劃和準(zhǔn)備、積極培育人才，找出自己的口袋名單。

現(xiàn)實(shí)畢竟不像電視情境秀，不是出個(gè)考題和訂個(gè)期限，等著看他們的表現(xiàn)如何并決定誰(shuí)該被淘汰。作為人資，我們還有非常多需要做的事。

現(xiàn)代企業(yè)為了追求更高速的成長(zhǎng)，免得被競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)淘汰，對(duì)人才的需求、胃口越來(lái)越大，也深刻感受到「人才確實(shí)是他們的寶」。

微軟總裁比爾蓋茨就曾說(shuō)過(guò)：「失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個(gè)重要的公司。」

思科總裁錢(qián)伯斯也有類似的名言：「一位世界級(jí)的工程師加上五位同儕所產(chǎn)生的績(jī)效，可超過(guò)兩百位一般的工程師。」可見(jiàn)，企業(yè)不僅需要人，而且是優(yōu)秀的人。

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「人才管理」決定組織的競(jìng)爭(zhēng)力

習(xí)慣上，我們都是遇到人員出缺才規(guī)劃開(kāi)始找人；要做接班人計(jì)劃，則是儲(chǔ)備高階主管人才庫(kù)。

而「人才管理」強(qiáng)調(diào)的是廣泛的人才挖掘與發(fā)展，物件是「組織多層級(jí)的關(guān)鍵人才」。

業(yè)務(wù)的所長(zhǎng)晉升后，要有人遞補(bǔ)上來(lái)；部門(mén)主管升官，也要有人接手出缺的位置。

企業(yè)理應(yīng)建立一個(gè)源源不絕的人才庫(kù)，有足夠的口袋名單，這才是所謂的人才管理。

甚至可以說(shuō)，人才管理決定了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

人才管理還有一個(gè)特點(diǎn)：以往員工是被動(dòng)地接受公司的調(diào)職安排，但若企業(yè)的人才管理做的扎實(shí)、做的深，未來(lái)則可以讓員工高度參與，他們可以預(yù)先知道企業(yè)對(duì)他的期待與要求，及早做好準(zhǔn)備，并為自我的發(fā)展負(fù)起重要責(zé)任。

「上班打卡制，下班責(zé)任制」忘記打卡就扣薪怎么辦？ 拿出工作證明讓老板把錢(qián)吐回來(lái)

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「人才管理」的四大策略

（一）定出與確認(rèn)公司人才評(píng)量的方法與機(jī)制

那我們應(yīng)該如何開(kāi)始進(jìn)行人才管理呢？

人才管理有四大策略，首先，我們要知道公司未來(lái)需要什么樣的人才，怎樣的人才可以協(xié)助公司達(dá)成未來(lái)的愿景與目標(biāo)；然后決定如何去找出這些人才。

所以，第一步我們要藉由人才評(píng)鑒方法評(píng)量我們的人才，而評(píng)鑒中心法（Assessment Center）是最典型的方法。

評(píng)鑒中心法對(duì)非從事人資工作者或許很少聽(tīng)過(guò)，它是一套復(fù)雜的學(xué)理與工具，非一般企業(yè)容易自己操作執(zhí)行；而若是委托坊間的管理顧問(wèn)公司，所需擔(dān)負(fù)的成本也是可觀的。

雖說(shuō)人才難以價(jià)錢(qián)高低衡量，但企業(yè)還是會(huì)需要考慮其當(dāng)下?tīng)顩r。

或許有人會(huì)說(shuō)，我們不能用績(jī)效來(lái)評(píng)量就好了嗎？況且這些同仁我每天朝夕相處，績(jī)效如何、性格如何我都一清二楚。

不過(guò)，相信我們多少都有聽(tīng)說(shuō)過(guò)或有類似的體驗(yàn)，最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并不一定是最棒的業(yè)務(wù)主管；最優(yōu)秀的研發(fā)研究員，也不一定是最棒的研發(fā)主管。

因此除了績(jī)效外，我們還需要了解每一位人才的潛力、性格特質(zhì)、職能強(qiáng)弱等，這些綜合能力也就是我們通稱的「勝任力」 (圖一)。

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圖一（勝任力）

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根據(jù)「冰山理論」 (圖二)，我們對(duì)同仁的性格與職能了解，都是建立在表像上所看見(jiàn)的；如同浮在海面上的冰山，我們能看到它的體積通常僅占整體的5%，事實(shí)上我們沒(méi)看到的95%都在海面下。

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圖二（冰山理論）

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若要掌握公司目前人才的狀況，除了顯而易見(jiàn)的績(jī)效考核之外，還需透過(guò)多元指標(biāo)來(lái)評(píng)量，找出潛藏在冰山下的特質(zhì)與潛力。

根據(jù)評(píng)鑒中心法（Assessment Center）的原理，我們可以利用具有一定「信效度」的一套測(cè)評(píng)工具，來(lái)評(píng)量同仁的性格特質(zhì)及職能的強(qiáng)弱項(xiàng)。（例如我們公司統(tǒng)一使用某建筑人才網(wǎng)的評(píng)量。）

希望全面、客觀地了解每個(gè)人才的長(zhǎng)短處、優(yōu)缺點(diǎn)，為下一步的「人才培育發(fā)展計(jì)劃」鋪路，這是在過(guò)去的績(jī)效考核中不易看出來(lái)的。

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（二）有系統(tǒng)、有計(jì)劃的人才培育發(fā)展

評(píng)鑒出各層級(jí)人才后，必須為這些人才訂做個(gè)別或團(tuán)體的人才培育發(fā)展計(jì)劃。

從「人才九宮格」（圖三）中可看出，藉由潛力評(píng)等和績(jī)效評(píng)等所綜合出來(lái)的九大象限來(lái)定義不同人才，并依此訂定不同的人才發(fā)展計(jì)劃。

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圖三（人才九宮格）人才九宮格的「九」僅為統(tǒng)稱，亦有十二宮格或十六宮格。

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計(jì)劃中包括：如果員工在兩方面的評(píng)等表現(xiàn)都非常優(yōu)異的話（Box1），我們最需要做的是盡快賦予他更重要的工作職務(wù)與責(zé)任，否則可能會(huì)容易損失這樣的好人才。

有些人要給予輪崗或跨團(tuán)隊(duì)的工作機(jī)會(huì)、有些人要再?gòu)?qiáng)化核心能力以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)、有些人可以透過(guò)教育訓(xùn)練，或是運(yùn)用導(dǎo)師制度等。

現(xiàn)在可不是一種米養(yǎng)百種人，而是不同的人要點(diǎn)不同的餐。

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（三）人才管理機(jī)制的規(guī)劃與執(zhí)行

了解以及掌握了人才后，我們要更聚焦在人才管理中的「管理」。

人資必須要建立相關(guān)的執(zhí)行及配套機(jī)制，并厘清公司內(nèi)各單位在此計(jì)劃中的分工和職責(zé)。

未來(lái)，找出明確的人才，負(fù)責(zé)人才培育發(fā)展應(yīng)該是主管的年度績(jī)效目標(biāo)之一。

其次人才應(yīng)對(duì)自我發(fā)展要負(fù)起自我的責(zé)任。

高階主管以身作則，以示支持；并積極參與重要過(guò)程，追蹤執(zhí)行成效。

協(xié)助建立組織人才庫(kù)，以及提供相關(guān)的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)。

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（四）人才管理成效的衡量

最后，再完美的規(guī)劃和執(zhí)行，重點(diǎn)還是執(zhí)行的成效如何。

因此，定期的（每季或每半年）人才庫(kù)成效追蹤檢討就更顯得重要了，須有可衡量的指標(biāo)、成果分析及必要的改善建議。

所謂的「人才管理」，就是生生不息的回圈，人才會(huì)不停流動(dòng)；這套機(jī)制也要不停運(yùn)行，如此源源不絕的人才庫(kù)才能建立。

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小結(jié)

如果你的企業(yè)正處在市場(chǎng)變化迅速的風(fēng)口浪尖上，對(duì)于人才需求相信你一定深有體會(huì)。

「人才是公司最重要的資產(chǎn)」不應(yīng)只是口號(hào)，它需要去被發(fā)掘、被培育、被養(yǎng)成；需要的是行動(dòng)力與執(zhí)行力。

文末，你體認(rèn)到人才的重要了嗎？作為主管你的人才口袋名單準(zhǔn)備好了嗎？是時(shí)候真正付諸行動(dòng)，推動(dòng)屬于你的「企業(yè)人才管理」吧！