?

建筑人才，平常得持續(xù)挖掘，并保持關(guān)系，即使當(dāng)下沒能合作，但一位夠資格、具經(jīng)驗(yàn)的HR，要維系這段長期關(guān)系，好比業(yè)務(wù)之于客戶，HR之于建筑人才。

?

一位資深的HR前輩聊到：創(chuàng)業(yè)建筑公司通常不會(huì)雇用HR，甚至是資深的HR，一般來講都會(huì)等到建筑公司發(fā)展到個(gè)規(guī)模或是狀態(tài)時(shí)，才會(huì)雇用，尤其資深HR在創(chuàng)業(yè)建筑公司的接納度也不高，為何你會(huì)想要在初期愿意雇用資深的HR呢？
?

我是這樣回：行政、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、人資是建筑公司的心臟，命脈，尤其HR更是建筑公司發(fā)展過程中，不可或缺的核心重要關(guān)鍵。現(xiàn)在的新創(chuàng)建筑公司要發(fā)展，不只在招募上需要有經(jīng)驗(yàn)的人，在初期建筑公司文化的形塑上，HR扮演很重要不可或缺的角色，因?yàn)檎业绞裁礃拥慕ㄖ瞬牛ㄖ揪统蔀榱耸裁疵婷病?/span>
?

固然業(yè)務(wù)、營銷、產(chǎn)品、研發(fā)對建筑公司而言，是外部發(fā)展過程中，必然扮演重要推展成長的角色。但就本質(zhì)來看，建筑公司內(nèi)部發(fā)展更需謹(jǐn)慎去思考與對待。
?

往往，我們急就章，缺人將就著用，沒思考過員工短中期職涯發(fā)展、敘薪架構(gòu)、升遷制度、薪獎(jiǎng)辦法等，用疊床架屋的方式，好像貼藥膏的感覺，哪邊痛就補(bǔ)哪邊，身體健康沒顧好，妄想拼命在賽道上競賽。
?

HR之所以是建筑公司核心的命脈，又來自于招募時(shí)用人的中心思想。如果單單出自于任務(wù)需求導(dǎo)向，缺人才找人，建筑公司會(huì)永遠(yuǎn)走不出成長的限制瓶頸。
?

畢竟，從招募至到職，一個(gè)人可能需要二到三個(gè)月才能確認(rèn)，可這段時(shí)間的空窗期，依然得由現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的人勉強(qiáng)撐著。此時(shí)，如果經(jīng)營層看到現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)還撐得住，可能會(huì)在找不到人情況中，選擇干脆不找，節(jié)省成本，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)成長。
?

我的看法是：建筑人才，平常得持續(xù)挖掘，并保持關(guān)系，即使當(dāng)下沒能合作，但一位夠資格、具經(jīng)驗(yàn)的HR，要維系這段長期關(guān)系，好比業(yè)務(wù)之于客戶，HR之于人才。因此找對好的HR，建筑公司成長障礙可以少一些。建筑人才，可被當(dāng)成血液輸送到各不同部門、單位，這樣運(yùn)作起來才會(huì)順利、正常。經(jīng)營建筑公司，不能挖東墻補(bǔ)西墻，可是找人卻總有人說一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，這么想，企業(yè)想要藉由優(yōu)秀建筑人才來發(fā)展，難上加難。

?

行政管理單位，看似在很多建筑公司里，都是輔助、協(xié)助性質(zhì)，在建筑公司沒什么存在感。可這也只有做得好，做得穩(wěn)定的行政管理與人資才會(huì)成為建筑公司一股穩(wěn)定發(fā)展的力量，降低避免各項(xiàng)作業(yè)的無謂成本浪費(fèi)，成為強(qiáng)壯有力的心臟，為建筑公司的競爭力奠定厚實(shí)基礎(chǔ)。
?

不該缺人時(shí)才找人，平常得持續(xù)找尋適合的人，并在適當(dāng)時(shí)機(jī)點(diǎn)把對方請進(jìn)來，先不管建筑公司有無直接對應(yīng)的職位。人對了，找進(jìn)來做的事情要做對的成功率也會(huì)提升，只有這樣才能常保建筑公司競爭力，確保不會(huì)急就章而將就人，導(dǎo)致人就事，變成人卡事，事不順，不會(huì)對，不對的事情做多了，建筑公司也會(huì)跟著不對。筑招網(wǎng)小編是這么認(rèn)為。
?