從老板的角度想問題。我在面試的經(jīng)驗(yàn)里問過太多想要從事人力資源工作的應(yīng)征者為什么想要走這一行，而我得到最普遍的答案是「因?yàn)槲蚁矚g和人相處...」該怎么說呢？我難免會(huì)想，喜歡和人相處是成為優(yōu)秀的HR的充分條件嗎？至少我個(gè)人的答案是否定的 ( 當(dāng)然，是必要條件之一 ) 。如果用經(jīng)營(yíng)球隊(duì)的方式來比喻，人力資源管理的工作應(yīng)該比較像是專業(yè)的球探，負(fù)責(zé)去了解球隊(duì)現(xiàn)階段缺少什么樣的球員，然后去找到這樣的球員；或者像是教練或是教練團(tuán)的幕僚，肩負(fù)起訓(xùn)練球員的工作；至于啦啦隊(duì)？如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊(duì)的工作，那你顯然不是在扮演公司的策略伙伴的角色。我不是說啦啦隊(duì)不重要，但是啦啦隊(duì)不應(yīng)該是人力資源工作的全部。

我個(gè)人的想法是，人力資源的工作在于透過人力資源的運(yùn)用增強(qiáng)組織的績(jī)效，所以組織的績(jī)效才是最終應(yīng)該衡量人力資源工作成敗的標(biāo)準(zhǔn)。你可以降低離職率、辦一些很棒的訓(xùn)練、提高員工滿意度、進(jìn)行職位評(píng)價(jià)...可是到頭來如果組織的績(jī)效沒有因此而提升，所推動(dòng)的一切措施都是枉然。很多HR都會(huì)感嘆老么不重視HR，其實(shí)背后真正的原因可能是老么沒有看見HR的價(jià)值何在，所以如果你是HR工作者，你一定要時(shí)時(shí)問自己：「我現(xiàn)在作的事情到底對(duì)公司有什么直接幫助？」如果沒有，那樣的工作對(duì)老么來說叫做「nice to have」而非「must」，可有可無(wú)的工作一向都不會(huì)得到老么太多關(guān)切的眼神的...

結(jié)交業(yè)界的朋友。從現(xiàn)實(shí)的角度來看，HR必須有堅(jiān)強(qiáng)的說服能力和工具。我曾經(jīng)替某一家高科技公司主導(dǎo)過職位評(píng)價(jià)工作 ( 附帶一提，我當(dāng)年完全把這個(gè)專案給搞砸了。那是一個(gè)技術(shù)層面接近滿分但是政治層面不及格的慘痛經(jīng)驗(yàn)... ) ，可是你花了一大堆力氣建立的一個(gè)理論上公平的流程來決定員工薪資，員工只在乎那我的薪水到底和我那個(gè)在別家公司工作的同學(xué)比起來又如何？所以很多時(shí)候，你還是必須要有一些參考基準(zhǔn)，你要有一群志同道合的伙伴，彼此可以交換很多信息。

熱情。我說的是二件事情：對(duì)工作熱情以及對(duì)人熱情。我遇過有一些HR，工作表現(xiàn)也不能說不好，但是你就是覺得他的目標(biāo)僅只于把工作完成，如此而已，這些HR替公司招募員工，可是他自己根本不覺得自己的公司有多好；算薪水給員工，可是對(duì)于公司薪資福利政策是否具有競(jìng)爭(zhēng)力毫不關(guān)心；定期舉辦教育訓(xùn)練課程，至于上課有沒有效果則不是他的工作范圍...圣經(jīng)里有一個(gè)我很喜歡的詞匯叫做「起初的愛心」，這其實(shí)是很多績(jī)效的問題的本質(zhì)。我們完成了我們的工作，至于這個(gè)工作是不是有助于讓組織達(dá)成目標(biāo)，我們一點(diǎn)也不關(guān)心。對(duì)工作保持熱情，這是成功的要件之一，當(dāng)然也是成為一個(gè)好的HR不可或缺的條件。
對(duì)工作和人都保持熱情，寫在核心價(jià)值觀裡很容易，真的要做到卻很困難。
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