曾經(jīng)熱愛手上的工作，但卻覺得工作已經(jīng)不再讓你感到熟悉，甚至不知道繼續(xù)做會變成什么樣子……如果你也是這類型與工作漸行漸遠的人，并且決定換工作，該如何找到一份熱愛的工作呢？心理學(xué)家提供3個面試建議，精準對齊企業(yè)的需求、展示自己的真實專長，幫助確保你的能力與招聘需求一致。

本文目錄

1. 盡量以最符合建筑公司需求的方式展現(xiàn)技能
2. 確保面試過程中能充分評估你的技能
3. 學(xué)會講述精彩但真實的個人故事
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第三階段的重點在于應(yīng)該提出哪些問題，才能增加期望與實際結(jié)果一致的可能性。在第四階段，我的角度從求職者轉(zhuǎn)變?yōu)檎衅刚?。就像你一樣，建企HR也有一份必備條件清單。該如何確保你的能力與招聘需求一致？

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1. 盡量以最符合建筑公司需求的方式展現(xiàn)技能

漸行漸遠這類人具備豐富工作經(jīng)驗，而這帶來多樣化的技能組合。他們也知道，若能盡可能發(fā)揮這些技能，會帶來什么好處：既提升表現(xiàn)，又能帶動身邊同事的表現(xiàn)。這都是好事。你知道自己的長處，也知道自己的追求時，就能輕松為工作量身打造履歷和求職信。

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多數(shù)我曾交流過的建企HR都強調(diào)，無論是為團隊或直接為建筑公司，展現(xiàn)自己對達成重大目標有何貢獻十分重要。我的建議是，在履歷中可以突顯這些重要成就，但請運用智慧來包裝。許多建企HR告訴我，經(jīng)驗豐富的求職者所犯下的錯誤之一，就是過度包裝自身貢獻。

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什么是過度包裝呢？ 以下是建企HR告訴我的一些較常見的例子。

第一，展現(xiàn)的成果是真的，但過度包裝了自身的貢獻。
舉例來說，想像你在履歷上寫道：我的團隊為建筑公司提升了56%的客戶獲取率。如果你所在的團隊確實有所貢獻，但你只參與了兩周，這就是過度包裝，可能會導(dǎo)致招募經(jīng)理高估你在顧客獲取這方面的知識。

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第二，展現(xiàn)的經(jīng)驗是真的，但范圍比履歷描述的要小的多。
這個例子常常發(fā)生在我們使用專家等術(shù)語時，這些術(shù)語的隱含意思，即我們不具備的專業(yè)知識。這種說法并非不誠實，但你可能不具備隱含的專業(yè)水準。若想知道自己是否真的可以稱得上專家，有個方法是問問題。在第二階段時問問你的人脈：我有從事X的經(jīng)驗。如果申請貴建筑公司的工作，在履歷上稱自己為專家是否合理？對于誰可以自稱專家有一定的規(guī)范，而要了解這些規(guī)范的唯一方法就是到處詢問。

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為了避免過度包裝，建議在面試中強調(diào)專業(yè)知識的邊界。他認為可以使用這樣的陳述：這是我已經(jīng)完成的工作。但事實上……接著說明你需要改進的地方或希望接受的培訓(xùn)。提到需改進之處是沒問題的，而且如伊森等的大部分面試官會期待聽到這些內(nèi)容。許多人認為，避談自己的弱點反而是一個警訊。

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如果不確定如何在面試中包裝技能來吸引建企HR的注意，可以查看「身分危機」一章，其中深入探討了如何正確使用行內(nèi)術(shù)語和關(guān)鍵字來描述技能。

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2. 確保面試過程中能充分評估你的技能

在面試過程中，很難找到能觀察你實際工作技能的面試官。 漸行漸遠這類人已了解自己想在下份工作中展現(xiàn)哪些技能，因此對他們來說，確定面試中能充分評估這些技能，是找到適合工作的關(guān)鍵。

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多數(shù)面試官會詢問你有何技能，但很少會以實際觀察來確認這些技能是否能運用于工作。如果建筑公司最終錄取你，是因為他們要你在一百秒內(nèi)調(diào)整一百行代碼，并也在面試中要你這么做，那么你可以放心，你未來的工作將會符合期望。面試過程中評估你的技能越多，你就越不可能分配到不適合的工作。

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某些情況下，你可能會急于離開目前工作，因此在面試過程中，聽到「你很適合我們的企業(yè)文化！」這樣的模糊話術(shù)時，可能會覺得十分開心。但若你在面試過程中覺得這些說詞很表面，請克制沖動，不要立即接受工作邀約，而是要求對方正式評估你的技能。記住，你希望獲得的工作不應(yīng)該讓你很想離開。

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該如何做到？ 兩個步驟。首先提出問題：你認為建筑公司中的哪個職位適合我？面試你的員工應(yīng)該了解建筑公司結(jié)構(gòu)。若有明確定義的角色，而建筑公司知道該角色所需的技能，你再次迷失的可能性就會降低。若建筑公司無法描述你在建筑公司中的角色，或者無法解釋你如何和其他角色互動，那么請保持謹慎。

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其次，問這個問題：在面試過程中，你們會如何評估我的技能？有時你獲得不適合自己的工作，是因為你的面試官喜歡你的個性。如果你是有魅力的人，那么恭喜你，對你而言，面試可能比其他人更容易。但如果面試中沒有評估你需要的技能，長期來看對你不利。梅根通常會讓建筑求職者進行案例研究：這是個1.5小時的面試，討論處理問題的方式。他們不會真的解決問題，但我們希望能看到求職者如何處理問題。通常面試官會在某個階段嘗試提供回饋，借此了解求職者對于回饋的態(tài)度。在梅根工作的地方，良好處理回饋是人們需要具備的技能，因此他們在面試中對此進行評估。

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對于某些工作而言，唯一能真正評估求職者能力的方式，就是設(shè)計一個完全符合未來工作內(nèi)容的面試場景。有位我曾采訪過的建筑招聘專家思曼，多年來投身于設(shè)計出一場完美的能力取樣面試。他喜歡讓求職者和招聘委員會沉浸于能忠實呈現(xiàn)工作場景的體驗中。就如同求職者要求面試地點設(shè)在辦公室一樣，這個目標也是讓你了解實際工作的一天會如何度過。你有自己的必要清單，招聘者自然也有；而體驗式的面試可以讓這兩份清單內(nèi)容一致。

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3. 學(xué)會講述精彩但真實的個人故事

面試前，多數(shù)人都會花費許多時間準備，希望留下深刻印象。至少在國內(nèi)，這些時間通常會花在設(shè)計要講述的故事。多數(shù)工作不會要求你具備馬云等級的說故事能力，但面試官仍會受到寓意深遠的出色故事吸引。這大多源于十分熱門的STAR 原則：敘事者描述情境（Situation）、執(zhí)行的任務(wù)（Task）、為解決狀況采取的行動（Action）與結(jié)果（Result）。在我對建企HR的某次調(diào)查中，有42%的受訪者表示曾在面試中采用STAR 原則。

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許多建企HR也曾告訴求職者，如果不改善敘事技巧，就無法找到工作（他們大多時候是對的）。這給人相當(dāng)大的壓力，以至于沒有好的敘事素材時，人們就會開始杜撰。

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很多人會夸大其詞，有時，這些謊言是隨意的。她記得有一位候選人編造了一個關(guān)于她在大學(xué)畢業(yè)時走上舞臺的故事，但在追問細節(jié)時，發(fā)現(xiàn)她從未上臺過。另一位候選人則為了她的故事假裝喜歡設(shè)計，但其實她討厭設(shè)計。一旦這些謊言被揭穿，這些候選人便不再被考慮。

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作為一名「漂流者」職業(yè)人員，你有很多經(jīng)驗可以借鑒。關(guān)鍵在于以一種不削弱你過去雇主的方式來框架這些經(jīng)驗。在第一階段，我們回顧了工作中變化的哪些方面導(dǎo)致了你在工作中的疏離感。我還幫助你反思了你自身的變化。從這些主題中提煉出一個關(guān)于你自己所學(xué)到的教訓(xùn)的故事。如果你不確定你的故事是否恰到好處，可以在第二階段請教你的人脈中的招聘者。許多人愿意提供反饋—他們希望你成功，就像你希望自己成功一樣。