「我以前覺得這份工作是為我量身訂做的，但我現(xiàn)在不這么想了?！谷绻闳耐度肼殬I(yè)追求，卻面臨「身分危機」，且下定決心離職、轉(zhuǎn)換職涯跑道，該如何藉由面試得到想要的工作？心理學家解析這類型換工作者在面試過程中該尋找的跡象，并提供面試時該問的問題。本文節(jié)錄自《有問題的不是你，而是你的工作》。

本文目錄

關(guān)鍵問題
你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？
我可以在辦公室面試嗎（如果有機會的話）？
為身分危機職業(yè)追求者量身打造的面試問題
這份工作需要多少實務經(jīng)驗才能有好表現(xiàn)？
是否有針對我這類型職業(yè)追求者的實務培訓？
像我這樣的換工作者，過去失敗的最常見原因是什么？
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藉由「沒有人告訴我」的這些資料，你體驗到了公司沒有明確說明職場的規(guī)范和期望時，可能會遇到的「驚喜」。許多我建議提問的問題，都是為了揭露這些潛在的「驚喜」。

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面試過程中，你要尋找的跡象是，公司正努力縮小知道與不知道職場潛規(guī)則的員工之間的知識差距。即使是那些在其他行業(yè)中已經(jīng)是專家的換工作者，在剛開始工作時也會需要引導：從如何進行績效評估等大流程，到提前多少時間向老板請求會議時間等小事情，都包含在內(nèi)。

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詳細說明每人角色的手冊和資源十分重要。但同樣重要的是，職場也應努力為還沒建立人脈的新員工提供建立人際互動的機會（記住，有2/3的人脈都來自于公司或產(chǎn)業(yè)）。我最喜歡的一個例子，是工作中的兩塊板子：「我擁有的（技能或資源）」和「我需要的（技能或資源）」；這兩塊板子能讓員工更容易找到需要的人脈。記住，在工作中，知識的傳遞往往仰賴口耳相傳，但如果你剛轉(zhuǎn)換職業(yè)跑道，就會需要更具體可靠的方法來學習新事物。

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關(guān)鍵問題

你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？

大多數(shù)和我聊過的招募人員都建議，可以在面試過程進展到后期（第3或第4輪）時提出這個問題。在這個階段，事情開始變得更加具體。記得我在開頭介紹的每日壓力測試中的結(jié)果，留意過去讓你感到壓力的事情（比如行事歷中的會議在前30分鐘遭取消）。了解這些壓力觸發(fā)因子，以及你的必備清單，可以引導你在尋找適合工作時問對問題。

威廉．廷卡（William Tincup）在擔任廣告公司老板時，經(jīng)常運用日常生活技巧來確保求職者對工作有實際的了解。他告訴我：「除非求職者來跟我們一起上班一天，否則我不會考慮雇用他?！埂高@一天不是讓他來工作，而是來體驗辦公日常，沒有任何特殊安排?！惯@里的關(guān)鍵是「沒有特殊安排」。辦公室有多吵雜？有多少人會出席？工作節(jié)奏有多快？資深組長是對組員是大吼大叫還是耐心溝通？這些事情都可以從工作環(huán)境中推測出來。

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我可以在辦公室面試嗎（如果有機會的話）？

最近有很多討論都是關(guān)于應該在哪里面試，尤其是混合辦公或在辦公室工作的職位更是如此。我談過的多數(shù)專家一致認為，在辦公室面試更適合，特別是如果那間辦公室是你將來工作的地方更好。

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艾琳．安德森告訴我：「看看面試地點，無論是小會議室或大會議室都無妨，通常會有策略地選在辦公室的前方。應征者不會自己穿越整個辦公室抵達面試地點?！垢鶕?jù)她的經(jīng)驗，這種安排是好跡象，代表辦公室中的其他區(qū)域沒有刻意安排。如果你要求參觀辦公室，很可能會看到人們在自然狀態(tài)下辦公的樣子。參觀完辦公室后，問問自己：「員工看起來快樂嗎？ 他們有各式各樣的特色嗎？ 他們投入工作嗎？ 如果是午餐時間，員工會坐在座位前，還是會去休息？」艾琳甚至建議求職者要求在午餐時間面試，以獲得最后一個問題的答案。

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艾琳了解辦公室環(huán)境的方法是基于社會科學研究，也就是透過生活環(huán)境來衡量員工個性。像員工坐在那里，管理層與其他員工的距離，以及辦公室中小廚房的狀況（最近六個月內(nèi)是否有人使用？）這些小事情都能看出辦公室的氣氛。

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延伸閱讀：年后求職必看！避免職場走錯路，筑招網(wǎng)小編教你從面試問題挖掘符合自己理想工作！

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為身分危機職業(yè)追求者量身打造的面試問題

除了上述問題之外，如果你正面臨身分危機，還有一些重要問題應該提問。

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這份工作需要多少實務經(jīng)驗才能有好表現(xiàn)？

我花了很多篇幅說明如何以讓雇主感興趣的方式來闡述技能，但在某些職業(yè)中，實務經(jīng)驗不可或缺。這一點在「沒有人告訴我這些」的練習中有很明確的體現(xiàn)，其中有許多不受歡迎的「驚喜」，和額外的工作責任息息相關(guān)，包含只有實務經(jīng)驗才能幫助新員工應對的任務（比如在藝術(shù)倉庫里搬重物）。實務經(jīng)驗往往能讓人接觸到工作中不那么為人所知的一面，但除了學習新技能之外，還有另一個好處，就是能幫助你建立人脈。

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紐約市建筑設計師喬納森·白比瑞（Jonathan Barbieri）在90年代建筑系畢業(yè)后，前往舊金山進入著名建筑事務所——理查德·邁耶建筑事務所（Richard Meier & Partners）擔任學徒，向經(jīng)驗豐富的一線設計師學習實務操作。在這段時間里，他不得不接受各種“慘烈的訓練”，比如被要求徹夜加班趕圖，只為在凌晨前準備好給甲方展示的修改方案，還被迫將一個原本極具創(chuàng)意的設計方案硬生生改成開發(fā)商指定的標準戶型。這些經(jīng)歷不僅磨練了他的技能，也讓他學會了如何應對挑剔的客戶、臨時變動和情緒不穩(wěn)定的上司。

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對喬納森來說，最寶貴的不是圖紙的技法，而是這段學徒經(jīng)歷中建立起來的人脈。在大所工作，就像握有一把打開“隱形項目圈”的鑰匙。有了這把鑰匙，他在資深合伙人的引薦下，逐步接觸到大型商業(yè)開發(fā)項目，并建立起一份令人艷羨的甲方資源名單。

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在建筑設計行業(yè)，人脈與過往經(jīng)驗往往比學歷更能決定一個人的發(fā)展上限。有實戰(zhàn)、有關(guān)系，才有機會拓展自己的案源與影響力。

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令人意外的是，施工行業(yè)的運作方式其實也有著類似模式。許多剛起步的施工承包商，通常會依附在一位更資深的施工老板名下，一起合作項目、共享資源。剛?cè)胄械捻椖拷?jīng)理或施工小老板，很難一開始就獨立接到工程，因此他們往往會借助資深前輩的人脈與項目渠道積累經(jīng)驗。

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在不少案例中，年輕一代最終會在前輩準備退休時，整體“接盤”其施工團隊、分包資源乃至長期合作的甲方客戶。這樣他們就不需要從零開始去開發(fā)新的關(guān)系網(wǎng)。與老一代施工人合作幾年，不僅學到項目管理和現(xiàn)場協(xié)調(diào)，更重要的是，等同于接收了一整本“工程資源通訊錄”——這在施工行業(yè)里，比什么都值錢。

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是否有針對我這類型職業(yè)追求者的實務培訓？

「身分危機」型的人未能成功進入新行業(yè)的最大原因之一，不是因為沒有可以應用的技能，而是因為沒有協(xié)助將技能轉(zhuǎn)換到新環(huán)境的支撐結(jié)構(gòu)。學習不會像滲透作用一樣自然發(fā)生，學習是在公司為了保證員工不會列出冗長的「沒有人告訴我這些」清單而采取具體行動時，才會真正發(fā)生。其中一種行動就是培訓。

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面試過程中，詢問公司是否有為像你這樣的換工作者提供正式培訓。舉例來說，如果你從事銷售或市場行銷的工作，是否有機會看到成功與失敗的客戶提案是什么樣子？ 是否有人可以培訓你，確保你的提案也能一樣成功？ 你是否接受與客戶議價相關(guān)的培訓，并從中學會如何向客戶推銷更多產(chǎn)品（行話是「追加銷售」）？

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這些資源不僅能幫助你學習，還能減少在開始工作時，需要寄出的求助信數(shù)量。多數(shù)人都能體會那種無助感：在有人回信前，你什么都不能做。向他人學習是一件好事，但完全依賴他人來完成工作中的基本任務則并非如此。

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面試過程中，也要詢問回饋機制為何。如果你讀過我的書《累死你的不是工作，是有毒同事》，就會知道我非常喜歡頻繁提供且具體的回饋。對于新人來說，這種類型的回饋十分重要。學習過程中，有一部分就是要接受這種回饋，而你的面試人員應該要能向你說明回饋機制如何運作。

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最后，詢問是否有實際學習的期間。這里指的不是3個月「學習期」，這期間沒有人衡量你的工作品質(zhì)，而是指你可以獲得所需實務操作經(jīng)驗的期間。如「我能否跟著對這個職位很有經(jīng)驗的員工學習？」和「我是否會收到及時回饋，以了解我的進度？」這樣的提問十分合理。

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像我這樣的換工作者，過去失敗的最常見原因是什么？

我非常喜歡問面試人員，人們失敗時會是什么樣子。聽起來可能有點消極，但原因很簡單。雇主通常會對失敗的原因了若指掌，這就是后見之明，以及失比得更有福的道理。雇主會記得在征才階段犯的錯誤，包含忽略了哪些技能，以及沒有預期到哪些狀況，才導致了最終征才失敗。

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珍妮特是位公司總裁，她很早就意識到，「身分危機」這類型的人在顧問業(yè)失敗的主因之一是，盡管對銷售的產(chǎn)品擁有豐富知識（而且很多人擁有心理學博士學位，這使他們成為研發(fā)部門的寶貴資產(chǎn)），但他們面對客戶的實務經(jīng)驗很少。這些換工作者的上一份工作通常是在實驗室里做研究，因此很難抓到與客戶之間的界線。有很多人都因為承諾客戶無法給出的商品而陷入窘境。歷經(jīng)幾次征才失誤后，珍妮特訂定了一條新規(guī)則：不論求職者對內(nèi)容多么了解，若沒有與客戶直接合作的經(jīng)驗就不能雇用。她自己也曾經(jīng)換工作，在一家咨詢公司工作了幾個月，在與客戶的電話會議上列席旁聽，直到其他同事同意她開始發(fā)言。

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你的面試人員應該要能夠回答「為什么上一個求職者失敗了？」這種問題，并提供具體行為范例。如果他們用模糊的話術(shù)來回答，比如「他們只是沒有達到我們的期望」，那么他們并不了解失敗的真正原因。你想要工作的環(huán)境應該是，公司了解你的起點是換工作者、知道你可能在哪些方面會失敗，且會預先采取措施防止失敗發(fā)生。
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