在建筑人才匯聚的社交平臺(tái)筑招網(wǎng)論壇上，近日有兩則關(guān)于“離職”的貼文引起了廣泛討論。

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第一則貼文中，一位主管分享自己辛苦帶了五年的得力干將，因拿到一份年薪高出15萬(wàn)元人民幣的新工作而提出離職。主管坦言非常難受，忍不住在網(wǎng)上詢(xún)問(wèn)是否還有辦法能把員工挽留住。

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第二則貼文則充滿(mǎn)戲劇性。一位網(wǎng)友講述自己離職時(shí)，前主管不斷勸阻，說(shuō)現(xiàn)在市場(chǎng)不好、新公司不見(jiàn)得更好，甚至暗示離職會(huì)影響口碑。然而，幾天前他在新公司居然看到這位前主管來(lái)應(yīng)聘。該網(wǎng)友發(fā)帖求助：“這下我該怎么辦？”

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這兩則貼文下的評(píng)論區(qū)異常熱鬧。第一則貼文下，有人表示員工有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，主管不應(yīng)橫加阻攔；也有人直言，“你能給他加20萬(wàn)嗎？不能的話(huà)就別耽誤人家”；還有人反問(wèn)：“帶了人家五年，就要求人家陪你一輩子？”

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而第二則貼文下，則是對(duì)那位前主管的集體調(diào)侃：“早說(shuō)市場(chǎng)不好找工作，現(xiàn)在自己親身來(lái)證明。”更多人提醒，不管是離職的員工還是勸留的主管，“話(huà)不要說(shuō)太滿(mǎn)，人生還有很長(zhǎng)?！?/span>

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從這些評(píng)論中可以看出，建筑行業(yè)的年輕從業(yè)者普遍認(rèn)為人才流動(dòng)是職場(chǎng)常態(tài)。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如何處理優(yōu)秀員工的離職，確實(shí)是一門(mén)越來(lái)越重要的課題。

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四類(lèi)主管面對(duì)員工離職的典型表現(xiàn)

結(jié)合多年觀察，我將主管面對(duì)離職時(shí)的反應(yīng)大致分為四類(lèi)：

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一、硬留型

這類(lèi)主管慣用“威逼利誘”的方式，試圖通過(guò)強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢(shì)、講離職風(fēng)險(xiǎn)，甚至恐嚇“走了以后不好發(fā)展”等話(huà)術(shù)強(qiáng)行勸留。有的還承諾加薪晉升等“臨時(shí)甜頭”，希望員工回心轉(zhuǎn)意。

但在員工已決定離職的當(dāng)下，這種做法往往適得其反。即使員工因一時(shí)動(dòng)搖留下來(lái)，也會(huì)帶著情緒繼續(xù)工作，不久后仍可能再次提出離職，甚至離開(kāi)時(shí)更不留情面。

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二、感情綁架型

這類(lèi)主管把員工關(guān)系看成兄弟情、親情、義氣，容易把離職視為“背叛”。他們覺(jué)得自己對(duì)員工有知遇之恩，因此員工離開(kāi)讓他們格外受傷。

但員工并不是誰(shuí)的“私人物品”，企業(yè)與員工之間是平等的契約關(guān)系。只要員工依合約辦事，沒(méi)有違規(guī)違紀(jì)，就該理性看待人才的流動(dòng)。

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三、冷漠無(wú)感型

有些主管則完全不在乎，認(rèn)為人走就再找。這種“隨便你”的態(tài)度，看似瀟灑，實(shí)則傷人。員工辛苦多年，一句“好走不送”就被輕描淡寫(xiě)帶過(guò)，等于抹殺了他的貢獻(xiàn)。這不僅傷害離職員工，也容易打擊在職員工的士氣。

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四、成就支持型（推薦）

真正有格局的主管，會(huì)以成就他人為榮。若員工的新發(fā)展確實(shí)更適合他，會(huì)真心祝福并給予協(xié)助；若他要去的單位不見(jiàn)得比現(xiàn)單位好，也會(huì)以朋友的身份中肯提醒，但不帶情緒，不做打壓。他們尊重員工的選擇，也珍惜未來(lái)可能的再次合作。

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面對(duì)離職請(qǐng)求的五個(gè)面談步驟

我一直推崇“成就支持型”的做法，并總結(jié)出一套在員工提出離職時(shí)，可以使用的“五步溝通法”：

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1. 原則上同意離職

當(dāng)員工向你提出離職，第一時(shí)間要做的不是挽留，而是理解他的想法。如果這對(duì)他的職業(yè)發(fā)展是正向的，那就應(yīng)支持。與此同時(shí)，也應(yīng)反思為何人才會(huì)離開(kāi)：是待遇問(wèn)題？成長(zhǎng)空間？管理盲點(diǎn)？這或許是主管優(yōu)化管理方式的重要契機(jī)。

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2. 了解真實(shí)去向

若想深入溝通，前提是贏得員工的信任。他若愿意告訴你將要去的單位和職位，說(shuō)明他對(duì)你有一定信賴(lài)。若員工只是說(shuō)“想休息一陣”“出國(guó)讀書(shū)”等模糊理由，那可能他并不信任你。這時(shí)也很難進(jìn)行后續(xù)有效的交流。

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3. 爭(zhēng)取提供咨詢(xún)或建議

如果你仍希望他留下來(lái)，可以試著為他出謀劃策。例如：“你要去的公司我有熟人，能幫你了解下實(shí)際狀況。”這種方式不會(huì)強(qiáng)拉硬拽，反而讓員工感受到你的善意，愿意聽(tīng)你意見(jiàn)。如果員工接受你的建議，也許有回轉(zhuǎn)余地。

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4. 中肯分析，避重就輕

若你發(fā)現(xiàn)對(duì)方的新工作確實(shí)不如現(xiàn)職位，也不建議立刻否定甚至貶低他的新公司。越是如此越容易引發(fā)反感?？梢該Q種方式說(shuō)：“那家公司近年發(fā)展比較快，但我聽(tīng)說(shuō)內(nèi)部制度還在完善，你可以多留意一下?！卑阎鲃?dòng)權(quán)交給員工，讓他自己判斷。

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5. 衷心祝福，體面道別

若溝通后員工仍決定離職，那就大方送上祝福?！白Ｄ阋磺许樌?，未來(lái)若有機(jī)會(huì)合作，歡迎再聯(lián)系?！闭嬲\(chéng)的告別會(huì)成為你日后口碑的一部分，也會(huì)影響留在公司員工的信心。

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好聚好散，才有機(jī)會(huì)再聚

在建筑行業(yè)這樣人力密集、人才稀缺的領(lǐng)域，每一位優(yōu)秀員工都是組織的寶貴財(cái)富。但即便如此，也要明白人才不是用來(lái)“控制”的，而是值得“成就”的。

與其在離職時(shí)計(jì)較，不如在在職時(shí)用心經(jīng)營(yíng)關(guān)系、建立信任。當(dāng)員工發(fā)展得更好時(shí)，曾給予支持的主管，也能贏得真正的人才尊重，甚至未來(lái)再度攜手。

聰明的主管懂得，人走茶不涼，而是茶要繼續(xù)泡——泡出更多深度、溫度與回甘。