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? ? ?最重要的環(huán)節(jié)就是面試了，這時候，面對面試官不妨也“用”些技巧

? ? ?在建筑房地產(chǎn)從業(yè)者的人群中，為了將動輒百萬元的房子賣出去，一些高檔樓盤的置業(yè)顧問用上了“催眠”術。前段時間，杭州某咨詢培訓公司舉辦了一個房地產(chǎn)論壇，特意推出了“催眠式銷售”的課程，引來了一些房地產(chǎn)公司的追捧。

? ? ? 目前這種營銷手段，已被杭州的幾家房地產(chǎn)商熱捧業(yè)界流傳著這樣一則成功的營銷案例：一位老板開車路過閑林某大盤時，很想去衛(wèi)生間，無奈，跑到售樓中心上了趟廁所。出來后，熱情的售樓小姐迎上前向他介紹起自己的樓盤。一番交談后，老板被深深打動。最后，他付了定金買了曾教過催眠式銷售課程的杭州某咨詢公司總經(jīng)理劉宏軍說，這個例子可能有點夸張，但是，上完廁所后，人的精神和生理都處于放松狀態(tài)，此時若與之進行很好的交談，人的信息接受程度是比較高的。或許這位顧客剛好又有買房需求，下定金買房的可能就有了。這是售樓小姐無意中利用了催眠式銷售。

? ? ? 在醫(yī)學領域，這類催眠可以使病人喚起被壓抑和遺忘的事情，說出病史、病情以及內心沖突和緊張。催眠還可以作為一種治療方法減輕或消除病人的緊張、焦慮、沖突、失眠等身心疾病。那么在面試中，求職者在面對面試官時，一樣可以嘗試這種催眠方法，已獲得更多表達自己的時間就心理學的角度而言，人的語言表述與實際情況有一定的差距。而在面試這種特殊的環(huán)境下，這種差距被進一步擴大了，一方面，建筑應聘者會想方設法先得到錄用，通知，另一方面，面試官對應聘者存在戒心，心態(tài)可謂千差萬別。如何了解和理解面試官在招聘過程中的心理及其特征，有意識地克服某些不良心理和排除某些心理障礙，對于提交招聘水平和質量是有幫助的，以下是一些建筑面試官最常見的建筑招聘心理。

1.居高臨下心理
面試官的行為和態(tài)度，無論是有意識還是無意識，都具有居高臨下的特點。這實際造成面試官與被面試者事實的“不平等”地位。雖然說，現(xiàn)在的招聘是“雙向”選擇，但事實上招聘過程中的選擇權和主動權絕大多數(shù)情況下還是在面試官一方這樣的結果常常使面試官產(chǎn)生心理優(yōu)勢，即無論在坐姿、目光、口氣還是說話的方式等方面均表現(xiàn)一種優(yōu)越感，從而給自己定義為“考宮”、“導師”、“領導”等方面的角色。而這種角色對應聘者來說，都是有壓力的，是不利于雙方進行溝通的事實上面試官將這三種角色越強烈地表現(xiàn)出來，被考察者就越緊張，越是有選擇地溝通，越能設法揚長避短，對于高層次的應聘者以及技術類人員，常常對居高臨下的面試官有反抗、抵觸甚至厭惡情緒

2.吹毛求疵心理
招聘面試過程中，是一個探索、研究、分析、發(fā)現(xiàn)的過程，在這個過程中該有吹毛求疵的工作作風，在面試者與被面試者之間，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設法發(fā)現(xiàn)問題。當然，更有甚者，有一種吹毛求疵的癖好意專門去雞蛋里挑骨頭，專挑別人的毛病，面試實踐證明，發(fā)現(xiàn)一個人的毛病難發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢和潛力往往更難，對于一般人總喜歡找別人的問題，而對別人的優(yōu)點不以為然，這大概是人性的弱點

3.先入為主，主觀臆斷
人常常喜歡使用經(jīng)驗，這有時并不錯，但也不總對。面試別人，判斷別人和評價別人，一味使用經(jīng)驗，便更易出錯，因為人太復雜。利用第一印象和直覺，有時
也很靈，但是許多有面試經(jīng)驗的人都經(jīng)歷過印象和直覺的陷阱。有一次在一所名牌大學招聘應屆畢業(yè)生，碰到一個又黑又丑的卻又喜歡打扮的女碩士生，這是我極不喜歡的形象。毫無生氣、靈氣，著裝打扮也不得體，走路的姿態(tài)也缺少文雅大方原本打算談兩句便打發(fā)她得了。可誰料到，這女孩一坐到面試官面前，突然像換了一個人似的，口齒清晰、思維相當敏捷。我慢慢改變了主意，和她細談起來。逐漸發(fā)現(xiàn)這個女孩非常聰明、邏輯思維能力超群，對計算機特別是編程方面十分著迷并有不俗的成績，而且，談吐也很得體、聲音很悅耳。這些和她的外表似乎很不協(xié)調我也破天荒地給她打了一個“A+

4.以己為標竿
相當數(shù)量的招聘面試人，在面試過程中是以自己為桿竿來衡量應聘者的，這樣的結果便是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為錄取的標準，以己為標竿的做法，是面試人不成熟的表現(xiàn)或是招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)，即使有的企業(yè)，招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試人在招聘中仍然不能按公司的要求進行操作，根本原因在于面試人是根據(jù)自己的理解來運用招聘標準的：如果標準是不具體的或者是需要作主觀判斷的，如基本素質的考察，更容易以己為標竿進行判斷

5.考而并非溝通
在絕大多數(shù)面試者的心中，面試就是“考”。常說的考，一是考查法，即用的標準來檢查衡量應聘者的行為和活動，二是考察法，即實際地觀察調查，三是
法，通過書面和口頭提問的方式，考查知識或技能。事實上，大多數(shù)人的面試只是采用了“考試”的方法，因此，有人說一流的面試者已學會了考察，開始探索
人的內心世界：二流的面試者會考查，不僅懂得如何識別應聘者的知識與技能，而且已開始悉心了解人的行為特征：三流的面試者只會呆板地考試。

6.按圖索驟(理想的圖和不規(guī)范的圖)
2000年11月，深圳某大公司由于開拓海外市場的需求，決意在北京、上海搞大型招聘會，耗資近10萬人民幣，結果，招聘小組回來報告，沒有招到一個合適的人員，我感到十分詫異，問其招聘標準及當時的作法，頓時大悟，請看他們標準中的三條。(1)英文水平能流利地進行書面和口頭交流。(2)工科背景，至少對通信技術較為精通。(3)有兩年以上相關產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗和對外工作或外貿經(jīng)驗。不說其他條件，僅以上3條，集于一身的人恐怕“罕見”，雖然，這個標準可能過于理想化，但更主要問題不在于此，而在于面試官，沒有考慮實際情況，而是忠實地按圖索驥也們說：“標準是不能改變的，領導說過·寧缺毋濫’。”我問他們，碰到一些比較優(yōu)秀的應聘者沒有，他們說，有不少人在一個或幾個方面的確不錯，但比較全面的人幾乎沒碰到，一條“海外銷售”經(jīng)驗，就把百分之九十九的人員攔在外邊了，不過，這也沒辦法。這是一種成熟規(guī)范的按圖索驟，還有一種“不規(guī)范”的按圖索驟，那就是面試官根本不管職位要求，而是根據(jù)自己心中標準，甚至是想象或習慣進行選擇? ?

? ? ?此外，一些高層管理人員在談到招聘經(jīng)驗時，也都提到一些怪論

? ? ? A某：離過婚的或家中父母有離婚史的人最好不考慮

? ? ? B某：千萬別招上海人和北京人，上海人刁鉆，斤斤計較，北京人眼高手低

? ? ? C某：我們的銷售人員不招從農村出來的，不招專業(yè)技術人員，最好招體育系言過其實

? ? ? D某：人品要好，有學習創(chuàng)新精神，善于思考，發(fā)展要平衡,35歲

? ? ? E某：白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，我發(fā)現(xiàn)，幾乎每個面試官心中都有一張獨特的、以其個人價值觀和人生經(jīng)驗構成的“圖”

? ? ? 這些圖對一個面試官來說是十分有用的。但對建筑求職者來說，卻是大大的不妙!