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　　你最近有在想要換工作，但又覺得時機不對嗎?前一陣子朋友聊到目前的職務(wù)與上司，都有一些讓他覺得不想長期待下去的原因，所以想換工作，但又希望在現(xiàn)在的工作可以升到副理之后再離開，以及因為現(xiàn)在疫情的關(guān)系，他也不知道這是不是適合的時機。大概每三個來找我的就有一個人會問類似的主題，我想這大概是很多在思考要不要換工作的人心里共同會有的糾結(jié)。

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　　三股力量的相互拉扯

　　前面提到的想換工作但又擔(dān)心時機不對的案例里面其實包括了幾個蠻典型、蠻基本的考慮元素：首先，有一個會讓他思考要離開的原因。不管是因為覺得目前的工作有些沒辦法改善的問題，又或者是對于自己未來發(fā)展有些更高的期待或理想，我們可以說這是想換工作的推力。

　　其次是有一個讓他繼續(xù)留下來的理由，剛剛的例子里是他希望可以升到副理，一般的原因可能是待遇還不錯啦，或者需要養(yǎng)家有穩(wěn)定的收入啦，我想這應(yīng)該是讓他留在原來工作的拉力。通常如果推力夠大，這個人就會離職，拉力夠大，他就會留下來。

　　不過除了推力拉力之外，另外會有一個所謂的變數(shù)，通常會先影響到「推力」的部分，以一開始提到的例子，疫情的考量抵銷掉一部份他原本想離開的推力。又或者會發(fā)生一些事會增強想離開的推力，例如有人挖角、市場景氣很好之類的。

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　　從二個角度檢視機會成本

　　所謂的機會成本指的是The benefit lose by making choice. 做決定之后所產(chǎn)生的潛在損失。要注意的是，職涯要衡量的不只是薪水金額而已，整體的效益包含像是身心健康、家庭等，甚至還要思考到中、長期的，因為你的人生不會只有眼前的三五年、十年而已。如果從「機會成本」的角度，有兩個角度需要考量的：

　　和決定本身有關(guān)的機會成本：做A或做B?不僅是想清楚要做什么，連不做什么的影響也要徹底厘清。

　　有關(guān)猶豫成本：因為不想后悔而猶豫不決，沒有作為所造成的潛在損失。

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　　設(shè)法讓機會成本降到最低

　　那么，該怎么樣讓機會成本降到最低呢?書里提到，做法是要能夠好好思考對你來說各種方案的優(yōu)先順序怎么排，并且能包含對看不到的選擇也能被考量到。所以剛剛的案例，你有沒有發(fā)現(xiàn)當(dāng)事人其實并不知道到底現(xiàn)在外面的工作機會有哪些選擇?是不是有更適合我的機會?所以，增加自己對于目前就業(yè)市場他的機會的資訊或情報，這大概就是他第一件要去做的，可能是先去打聽一下，甚至先嘗試去應(yīng)征幾個機會，了解一下薪資行情、不同產(chǎn)業(yè)的差異之類，因為才能夠讓他充分的衡量機會成本。

　　另外，在思考優(yōu)先順序上，他希望要升到副理之后才走，那么升副理這件事到底在他的職涯優(yōu)先順序真的有這么高嗎?可能想一下之后發(fā)現(xiàn)原本想升副理只是他想提高他在求職時優(yōu)勢的一個手段，而不是真正的重要目的。另外，成功的機率有多少?預(yù)計要花多久?考慮過之后，可能在維持現(xiàn)狀的拉力的部分就會減少一點。甚至到底一份工作對他來說，薪水多少、哪一家公司、什么產(chǎn)業(yè)、工作屬性、工在時間長短、升遷機會…這些不同的因素如果要照對他來說重要程度排序，他會怎么排?目前的工作的排序自己有覺得很好了嗎?能夠想清楚這些，這也會降低做決定之后的機會成本。

　　最后，人的慣性其實也是造成機會成本的原因之一，心理學(xué)上研究過，人類天性對于損失在意的程度會遠(yuǎn)高于獲得，舉例，假如你掉了五百塊，你心里的不開心程度可能比對發(fā)票中了一千塊的開心情緒還強烈。所以通常維持現(xiàn)況會是我們最容易做的選擇。這也就是造成猶豫成本的主要原因。

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　　要降低猶豫成本，該思考的也許是現(xiàn)在換，跟兩年之后換，難易度有差別嗎?這兩年的過程，留在現(xiàn)在的工作的發(fā)揮程度，跟如果可以找到另一個理想的工作比較呢?我覺得工作者必須認(rèn)真的想想，目前的工作能不能讓你累積到好的經(jīng)驗，或者是不是有機會讓你有代表作等等。也就是要思考如果你不做變化會產(chǎn)生的潛在損失會是什么。經(jīng)過剛剛這些思考，對于是不是要換工作就會多了許多可以評估的點，相信也比較不容易在之后后悔。