對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，把高端建筑人才招進(jìn)來(lái)并不意味著招聘的結(jié)束，也并不意味著建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就可以坐等高端建筑人才為其發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。招進(jìn)來(lái)之后，更要采取積極有效的措施把人才留下來(lái)，這樣留下來(lái)的人才才是最好的。

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那么，建筑企業(yè)如何做好建筑人才管理，讓建筑人才主動(dòng)留下來(lái)呢?

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(1)建筑人才招聘和合理配置，機(jī)制管理

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首先，建筑企業(yè)招聘是階段性的，要根據(jù)整個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行建筑人才招聘，而不是盲目地招。同時(shí)，應(yīng)結(jié)合優(yōu)秀建筑人才的個(gè)人實(shí)際制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，保證建筑人才的良性有序發(fā)展。

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建筑招聘工作完成之后，建筑企業(yè)應(yīng)該對(duì)建筑人才進(jìn)行合理的崗位配置，使合適的人在合適的崗位上更好地發(fā)揮價(jià)值，員工在工作崗位上有更好的發(fā)展才能夠有成就感，才能夠主動(dòng)留下來(lái)，和企業(yè)共同發(fā)展。

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(2)關(guān)心建筑人才，感情管理

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員工離職通常有兩個(gè)重要的原因：一是委屈了；二是錢少了。其實(shí)對(duì)于高端建筑人才而言，金錢和物質(zhì)所能夠起到的影響作用并不是很大，因?yàn)楦叨私ㄖ瞬鸥涌粗亟疱X物質(zhì)之外的東西。這個(gè)階段他們通常更愿意體現(xiàn)自己的價(jià)值，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)總能讓人才心甘情愿為自己服務(wù)，即使有更大的誘惑擺在人才面前，他們也不為所動(dòng)。這樣的企業(yè)通常會(huì)對(duì)人才進(jìn)行長(zhǎng)期的感情投資，在工作、生活上關(guān)心人才，維護(hù)人才的利益，同時(shí)，人才在這里的工作很受重視。這樣的長(zhǎng)期感情關(guān)懷人才都是能夠感知到的，因此有時(shí)候即使面臨著大的誘惑也不為所動(dòng)，他們很愿意為企業(yè)、為老總鞠躬盡瘁而留在企業(yè)發(fā)展。

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(3)有效的授權(quán)，動(dòng)力管理

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建筑企業(yè)管理者最重要的能力之一便是懂得授權(quán)。高端建筑人才有著遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，建筑企業(yè)管理者有效地授權(quán)可以盡可能地滿足高端建筑人才在事業(yè)上的工作價(jià)值追求，這是他們留下來(lái)并不斷努力的動(dòng)力。同時(shí)，授權(quán)也是建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建筑人才價(jià)值和能力的認(rèn)可與信任，這對(duì)高端建筑人才來(lái)說(shuō)也是很大的激勵(lì)。

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建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)的時(shí)候要做到三點(diǎn)：一是不要過(guò)多干預(yù)，否則是對(duì)人才的不信任；二是不要疑心太多，授權(quán)就要信任；三是要有寬容之心，允許人才犯錯(cuò)，給他們改過(guò)的機(jī)會(huì)。

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(4)?適當(dāng)?shù)馁澝琅c表?yè)P(yáng)，激勵(lì)管理

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很多時(shí)候建筑企業(yè)覺(jué)得激勵(lì)建筑人才最有效的方式就是給予物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式雖然直接，但效果并不一定就好。尤其是當(dāng)建筑企業(yè)某一次不再以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工的時(shí)候，很容易讓人才產(chǎn)生不滿、抱怨的情緒，進(jìn)而消極對(duì)待工作。與物質(zhì)激勵(lì)相比，毫不掩飾對(duì)建筑人才工作和能力的表?yè)P(yáng)與贊美是一種更持久的激勵(lì)。即使是高端建筑人才，也渴望得到他人的認(rèn)可，表?yè)P(yáng)這種方式能夠極大地滿足人才的自尊心，從而讓他們對(duì)工作更有熱情。

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招聘建筑人才容易，能夠讓建筑人才長(zhǎng)期地留下來(lái)卻不是一件容易的事情，建筑企業(yè)如果能夠有效地做到以上的幾點(diǎn)建議，能夠?qū)Ω叨私ㄖ瞬诺膬r(jià)值給以充分的尊重與認(rèn)可，同時(shí)讓高端建筑人才也能夠感受到自己的能力和價(jià)值被認(rèn)可，才能夠真正讓高端建筑人才為建筑企業(yè)所用，能夠和建筑企業(yè)一起發(fā)展。

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