美研究：高達(dá)95%面試官或求職者都會(huì)“自我美化”！想分辨真假用這招

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聘才面試時(shí)，很多人都以為只有應(yīng)聘者會(huì)說點(diǎn)無傷大雅的小謊，比如夸大語言能力、辦事效率，或是編個(gè)離職原因。但研究發(fā)現(xiàn)，其實(shí)面試官也會(huì)扯點(diǎn)小謊，包括美化企業(yè)文化，或是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)在薪水低但升遷機(jī)會(huì)很多。 在這樣的狀況下，雙方如何自保？?

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聘才面試時(shí)，其實(shí)應(yīng)聘者與面試官雙方都可能會(huì)說謊，研究發(fā)現(xiàn)，真的會(huì)一五一十、照實(shí)交代的比例不到5％。

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應(yīng)聘者可能會(huì)夸大經(jīng)歷，甚至捏造專長，或是掰個(gè)離職理由，強(qiáng)調(diào)自己想找個(gè)更能發(fā)揮的公司。

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面試官則可能會(huì)美化企業(yè)文化，實(shí)際上員工都在做牛做馬，但卻跟應(yīng)聘者說每天準(zhǔn)時(shí)下班。而當(dāng)公司給不出理想待遇時(shí)，也可能強(qiáng)調(diào)公司升遷機(jī)會(huì)很多，只想先找到人再說。

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麻州大學(xué)阿默斯特分校（University of Massachusetts Amherst）心理學(xué)教授，同時(shí)也是《The Liar in Your Life》作者的費(fèi)德曼（Robert Feldman）發(fā)現(xiàn)，在短短10～15分鐘的面試中，80％以上的應(yīng)徵者都不會(huì)照實(shí)回答，平均會(huì)說上2～3個(gè)謊。

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《富比士》專欄作家、顧問公司American Management Services的資深副總裁莫斯卡（Louis Mosca）則以主管的角度表示，包括他在內(nèi)的面試官，或多或少都會(huì)撒點(diǎn)小謊，包括美化公司的真實(shí)面與發(fā)展前景。

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應(yīng)聘者自我美化的４個(gè)原因

1. 套交情

《The Psychology of Job Interviews》的作者盧林（Nicolas Roulin）就說，如果面試是在面試官辦公室，很多應(yīng)聘者看到對(duì)方有什么小東西，可能就會(huì)撒點(diǎn)小謊，希望能給對(duì)方留下好印象，或是拉近距離。

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舉例來說，面試官桌上正好擺了去某地旅行的照片，于是為了拉關(guān)係，應(yīng)聘者可能會(huì)冒出一句，咦，我最近剛?cè)ミ^那里，借此拉近距離。

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或是像商業(yè)雜志《Fast Company》指出，應(yīng)聘者可能只是有運(yùn)動(dòng)習(xí)慣，但為了投面試官所好，硬編自己也跑馬拉松。這些小謊看來無傷大雅，但后來進(jìn)入公司后，卻可能成為不信任感的潛在因子。

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2. 隱藏意圖

求職網(wǎng)站的CEO曼修（Kathryn Minshew）說，很多應(yīng)聘者在被問到：為何想來我們公司時(shí)，會(huì)不由自主地列出一堆理由，像是很欣賞企業(yè)文化、想來實(shí)踐理想等等，但事實(shí)上，真正理由就是想要一份穩(wěn)定收入。

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然而，東扯西拉的下場，往往是禁不起追問。例如當(dāng)面試官進(jìn)一步問，企業(yè)文化到底那一點(diǎn)吸引你時(shí)，答不出來反而扣分。因此，除非真的很了解，不如直接回答：我希望能有更好的待遇。

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3. 配合演出

應(yīng)聘者往往會(huì)對(duì)企業(yè)預(yù)設(shè)立場，先假設(shè)對(duì)方是個(gè)霸氣、強(qiáng)勢的企業(yè)，所以也勉強(qiáng)自己擺出自信滿滿的姿態(tài)。

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但硬說自己的第二甚至第三外語能力很好，或是數(shù)位能力很強(qiáng)，就算面試官一時(shí)不察，或沒能力實(shí)地考驗(yàn)，進(jìn)入公司后也會(huì)露出馬腳。

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4. 離職

英國人力顧問公司Coburg Banks的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者多半不會(huì)老實(shí)交代離職的準(zhǔn)確時(shí)間，甚至刻意隱瞞自己先前沒有工作的時(shí)間有多久。

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照加拿大貴湖大學(xué)（University of Guelph）的分析，很多人在面試中說謊的原因，常是因?yàn)殡x職時(shí)跟前東家鬧得不愉快。另外還可能夸大自己過去的薪水，希望能在新公司拿到更高薪水。

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面試官自我美化的２個(gè)原因

1. 營造正面形象

包括《富比士》所說的，面試官往往告訴應(yīng)徵者：本公司氣氛好到不行；或是《華爾街日?qǐng)?bào)》所描述：大家都是一家人。但進(jìn)了公司后才發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)下班根本是神話，周末加班也是常態(tài)。

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企業(yè)形象營造專家范恩（Judson Vaughn）就說，為了取信應(yīng)聘者，公司往往會(huì)派出人氣最高的部門主管當(dāng)面試官，但他的個(gè)人魅力不能反映全貌。

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那么應(yīng)聘者要如何探問真相呢？《華爾街日?qǐng)?bào)》建議，不妨用正反詰問（pro and con approach）。先問面試官他愿意回答的正面問題，例如公司那一點(diǎn)最受員工喜愛？接著問負(fù)面問題，像是那為何員工還要離職呢？心理學(xué)家表示，先正再反，往往讓對(duì)方更愿意說真話。

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2. 塑造人才制度完善

待遇與升遷，可用以下問答為例：

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面試官問：你前一份工作的年薪多少？

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應(yīng)試者答：100萬元

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面試官繼續(xù)：目前這項(xiàng)職務(wù)薪資沒有這麼高，但本公司升遷機(jī)會(huì)很多，我相信以你的能力，應(yīng)該很快就能升職。

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然而事實(shí)上，很多前例都顯示，新人在進(jìn)入公司后，加薪或升遷根本沒有面試官說的那么容易。因此，才會(huì)有職場專家說，跳槽或等挖角，才是加薪的最好機(jī)會(huì)。

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掌握面試通則，無往不利

研究顯示，越年輕的應(yīng)聘者越可能夸大其詞，因?yàn)樗麄兊穆殘鼋?jīng)驗(yàn)不足，很多時(shí)候只好硬撐。

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但職場專家盧林建議，與其硬編一些自己沒有的本事或經(jīng)驗(yàn)，倒不如舉出實(shí)際參加過的課程或志工活動(dòng)，以及其他可能派上用場的軟實(shí)力，比如很會(huì)時(shí)間管理、人際溝通或是專注力很高。

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另一方面，因?yàn)閱慰垦栽~很難判斷真?zhèn)危退闶侵w語言也不見得完全準(zhǔn)確，因此對(duì)應(yīng)徵者或面試者來說，判斷的標(biāo)準(zhǔn)反倒應(yīng)該是聽。

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盧林說，如果對(duì)方能夠舉出實(shí)例或細(xì)節(jié)，可信度就相對(duì)較高；如果說錯(cuò)了，愿意馬上更正的人，可信度也相對(duì)較高。

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面試就像一場斗智游戲，真真假假、假假真真。如何在真假中辨識(shí)出對(duì)方的真心，以致于日后能成為真正共事的伙伴，這就要看彼此的功力了。

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