建筑公司外部招聘的優(yōu)勢和劣勢

（1）建筑公司外部招聘的優(yōu)勢。

① 外部招聘是企業(yè)與外界交流信息的有效方式，企業(yè)可以樹立良好的外部形象。

② 新成員的加入可以給企業(yè)帶來不同的價值觀、新觀點、新思路、新方法，有利于企業(yè)管理創(chuàng)新，防止思想僵化，甚至帶來新的人際關(guān)系和社會關(guān)系，為企業(yè)帶來新的活力。

③ 根據(jù)“鯰魚效應”，外部人才的進入給企業(yè)原有員工帶來壓力，激發(fā)他們的斗志和潛能。此外，通過與外部員工的相互學習，有利于共同進步，避免“近親繁殖”。

④ 外部招聘可以有效緩解內(nèi)部競爭對手之間的緊張關(guān)系。總的來說，企業(yè)中的空缺職位是有限的，企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭可能導致勾心斗角、相互拆散的現(xiàn)象；一旦員工晉升，其他候選人可能會表現(xiàn)出不滿、消極懈怠和對管理層的不服從。外部招聘可以使內(nèi)部競爭對手獲得一定的心理平衡，避免企業(yè)內(nèi)部成員的不團結(jié)。

⑤ 外部招聘的人才來源廣泛，選拔空間大。它可以招聘到許多優(yōu)秀人才，特別是一些稀缺的復合型人才，這也可以節(jié)省內(nèi)部培訓和培訓成本

（2）外部招聘的弊端。

① 由于信息不對稱，往往難以篩選，成本高，容易被應聘者的表面現(xiàn)象（如學歷和資格）所蒙蔽，無法了解自己真正的才能，甚至因為不了解求職者的以往情況而發(fā)生勞動爭議。

② 外部員工往往需要花費很長時間進行培訓和定位，這可能會影響企業(yè)的整體績效。此外，外部員工可能“水土不服”，無法接受形成的組織文化，甚至選擇離開。

③ 外部招聘也會使內(nèi)部合格人員感到不公平，容易與外部招聘人員產(chǎn)生不合作的態(tài)度

（3）實現(xiàn)外部招聘的方式

1、努力降低招聘中的信息不對稱程度。

① 科學評價和綜合調(diào)查。在對外部員工進行評價時，應盡可能采用客觀有效的評價方法，盡量減少主觀因素的影響。根據(jù)應聘職位的工作分析，企業(yè)可以利用現(xiàn)代評估工具對應聘者進行心理測試、專業(yè)知識測試、工作技能測試和面試，通過背景調(diào)查提高信息的可靠性。

② 引入了試用期。當企業(yè)難以了解和掌握員工的真實信息時，可以在勞動合同中規(guī)定一定的“試用期”，這不僅為企業(yè)提供了更多的時間和機會深入調(diào)查新員工的能力和素質(zhì)，同時也避免了為低級別員工支付更高的工資，減少了因選擇錯誤而造成的損失。

③ 提高招聘人員的素質(zhì)。招聘人員的素質(zhì)對成功招聘非常重要。高素質(zhì)的招聘人員首先要知道如何高效、規(guī)范地操作招聘流程，掌握各種科學的選拔技術(shù)，這是防止招聘中各種錯誤發(fā)生的基本保證。同時，高素質(zhì)的招聘人員應具有較強的風險防范意識，熟悉相關(guān)法律和政策。只有這樣，我們才能在建立勞動關(guān)系之前充分調(diào)查所選員工的勞動關(guān)系，依法保護企業(yè)利益，避免各種違法用工行為

營造和諧、健康、向上的企業(yè)文化。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)共同的價值標準、道德標準和文化理念。許多企業(yè)的企業(yè)文化存在以下問題：一是盈利是企業(yè)的核心價值取向，用短視的目標來激發(fā)員工的工作積極性；第二，為了營造危機感，激發(fā)員工潛能，過分強調(diào)員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，從而增強員工的職業(yè)不穩(wěn)定感；第三，企業(yè)文化過于功利化，缺乏人性化。這些不良的企業(yè)文化必然導致企業(yè)內(nèi)部員工急功近利，缺乏理解和寬容，難以形成同舟共濟的凝聚力。在這樣的企業(yè)文化下，有競爭力的新員工很難被內(nèi)部員工接受甚至排斥，新員工自身也無法接受和適應這樣的企業(yè)文化，這讓從外部招聘的新員工感到失望。從這個角度來看，構(gòu)建和諧、健康、向上的企業(yè)文化是有效對外招聘不可或缺的前提。