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年底了許多企業(yè)為了春節(jié)后的招聘活動已陸續(xù)開始準備。


根據(jù)調查顯示，若HR或用人主管因未具備專業(yè)面談技巧而「看走眼」，造成時間、訓練資源等浪費，而工齡低于一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本！一般招聘面談時常犯的錯誤有哪些？如何印證應聘者經(jīng)歷及陳述的真實性？HR與用人單位該如何提升面談的「可信度」及「有效性」？


Tip1：一般招聘面談中常犯的錯誤或盲區(qū)有哪些？


許多面談者未做好面談前的規(guī)劃與準備，經(jīng)常會在面試時想到什么問什么，導致面談過程中難以搜集到所需的數(shù)據(jù)。或者是HR辛辛苦苦的建立工作分析、做好人力需求規(guī)劃，但是往往不敵用人主管內心那把尺的標準。


然而「最優(yōu)秀的人」就是「最合適的人選」嗎？


若面談者習慣以直覺判斷眼前的應聘者，像是憑著「第一印象」與「相似效應」就決定錄取對方，而未再深入了解應聘者，容易引發(fā)后續(xù)諸多問題，恐增加企業(yè)的聘用風險。


筑聘網(wǎng)小編建議，不論是第一印象多好、與自己特質多相似的應聘者，面談者都應先抱持著疑問的態(tài)度進行面談，并且透過結構式面談來進行公平而有效的評價，避免因主觀意識而忽略了這個職位在工作上所需的真正條件。


Tip2：如何運用「職能面談」？


相較于應聘者的知識技能等外顯能力，「態(tài)度」這項內隱能力更是一大關鍵！他進一步說明，一個人的行為態(tài)度會受到情境、意愿、動機及投入程度的影響，因此透過職能面談的過程中，可以搜集應聘者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。


運用職能面談較能有憑據(jù)的比較應聘者與「理想人選」該具備的條件，避免被應聘者精湛的答題技巧所迷惑，做出錯誤的判斷。


Tip3：職能面談應包含哪些焦點？


簡歷中可分為基本資料、學經(jīng)歷的結構性內容及自傳兩大部份，第一部份的結構性信息容易受到主觀意識影響，以及有工作經(jīng)歷造假或工齡四舍五入的情況產(chǎn)生，因此他建議最好將經(jīng)歷與自傳內容詳細比對，并從中找出幾項問題做進一步的詢問及聆聽應聘者的回答。


進行職能面談時，除了從應聘者「過去的經(jīng)驗」確認他具備的知識能力、以往對「工作價值」與「認同」是否符合公司文化的工作動力，更可以從「過去的行為表現(xiàn)」預測應聘者的未來行為表現(xiàn)。


Tip4：如何運用行為事例選擇對的人？


面談者可以采用行為事例（STAR），達成職能面談中所應具備的要素。首先面談者針對組織文化或是工作核心職能向應征者提出關鍵行為的問題，以相同的問題與每一位應聘者進行面談，依據(jù)所獲得的不同答案不斷產(chǎn)生新的問題，以挖井的方式深掘應聘者最真實而非假設的經(jīng)歷，再根據(jù)最后產(chǎn)出的行為指標加以評價、甄選。


可向應聘者詢問他過去工作經(jīng)歷中，為了因應某個情況（Situation）或任務（Task）所做出的行動（Action），面談者再根據(jù)應聘者的行動所產(chǎn)生的結果（Result），加以判斷是否適當與有效。


「請你描述你當時如何處理這項危機？」


「當時遇到客戶無法按時提供施工圖紙，我很快與其他設計師連絡，取得替代的貨品……」


「請進一步說明一下你如何在短時間內與設計師進行連絡？」


「我當時……」


應聘者若過去采取這樣的行動，日后遇到相似情況時則會有七、八成的機率照樣采行，因此，面談者必須針對該職位所需具備的職能，以開放性的問題詢問「真實事件」，而應聘者所回答的行動內容必須詳細且明確，若對于應聘者的答案有質疑之處就應不斷追問及跟進，以利厘清問題，獲得更多具體信息。面談者必須掌握好面談的主導權及節(jié)奏，可以在進入正式面談前先與應聘者建立信任感，并且在過程中尋求「反證」來平衡觀感。
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