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　　眾所周知，要讓人們產(chǎn)生干勁的兩個(gè)條件，分別是外在動(dòng)機(jī)(Extrinsic Motivation) 與內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Intrinsic Motivation)。外在動(dòng)機(jī)來(lái)自外界給予的獎(jiǎng)勵(lì)或地位，可能具有義務(wù)性或強(qiáng)制性;內(nèi)在動(dòng)機(jī)則是指一個(gè)人的好奇心、興趣或是開心等心情。員工缺乏干勁時(shí)，主管該怎么做才能重振他們的士氣呢?

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　　一、提高員工的自我效能

　　此外，對(duì)原本樂(lè)于工作的員工下一些瑣碎的要求，叫對(duì)方一下做這個(gè)、一下做那個(gè)，同樣會(huì)扼殺他們的活力，這便是所謂的破壞作用(Undermining Effect)。其他還有黑心企業(yè)和過(guò)勞死等問(wèn)題，與其說(shuō)與員工干勁有關(guān)，倒不如說(shuō)是必須從不同面向探討的例子。

　　干勁的來(lái)源，取決于自我效能(Self-Efficacy)的高低，兩者密切相關(guān)。自我效能是指一個(gè)人在特定情境中從事某種行為時(shí)，會(huì)有“這件事這樣做的話會(huì)如何”的預(yù)期心理，甚至可能有“那件事我辦得到”的預(yù)期結(jié)果。自我效能是心理學(xué)家亞伯特.班杜拉(Albert Bandura)提出的概念，以下介紹五種能有效提高自我效能的方法。

　　個(gè)人成功體驗(yàn)：回顧自己過(guò)去透過(guò)努力所獲得的成就。

　　汲取他人體驗(yàn)：觀察他人執(zhí)行過(guò)程，了解自己能做到哪些事。

　　語(yǔ)言說(shuō)服：接受他人的鼓勵(lì)與肯定，自己也能更接受自己。

　　生理與情感的提升：受到熱血戲劇或傳記的啟發(fā)。

　　模擬想像體驗(yàn)：模擬一次成功的過(guò)程，并刻劃在腦海中。

　　從這些方法中我們可以得知，若主管想提振員工士氣，首先必須培養(yǎng)并提升員工的自我效能。讓員工先從達(dá)成數(shù)個(gè)小目標(biāo)開始，接著再實(shí)際到工作現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)，累積這些邊做邊學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，然后給予模擬實(shí)作的機(jī)會(huì)，以此慢慢建立員工的自信心，這些步驟缺一不可。

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　　二、讓員工感覺(jué)自己備受期待

　　我們可以結(jié)合心理學(xué)家羅伯特.羅森塔爾(Robert Rosenthal)的期待效應(yīng)一起運(yùn)用。這是一項(xiàng)很著名的心理行為，又稱畢馬龍效應(yīng)(Pygmalion Effect)。意指只要員工感受到主管對(duì)自己有些許期待，便會(huì)促使員工采取能夠達(dá)到這份期待的行動(dòng)。

　　主管可以在員工提早完成工作時(shí)，稱贊他“你工作效率不錯(cuò)喔”，當(dāng)員工完成完美的工作報(bào)告時(shí)，可以贊美他“你很細(xì)心，做得很棒喔”。員工會(huì)在不知不覺(jué)中將這些贊美內(nèi)化， 做出符合這些話的行為。

　　反之，如果主管不斷訓(xùn)誡員工：“你怎么又犯錯(cuò)了”、“你又粗心大意了”員工會(huì)產(chǎn)生自卑心理，自認(rèn)“反正我就是不會(huì)”，如此便可能造就散漫的員工。此即心理學(xué)知名的格蘭效應(yīng)(Golem eect)，主管對(duì)員工的期待值降低，就會(huì)導(dǎo)致員工較差的表現(xiàn)。