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你愿意讓離職員工回鍋嗎？有些老板顯然認為員工離職＝叛逃，因此不希望哪天在自家公司看到他回鍋。不過，換個角度思考，這些回力鏢員工在其他公司繞了一圈而愿意回鍋原公司，表示這家公司某些方面比外界還好。回鍋員工不需重新培訓，又學了外來功夫，定性也更高，如果適任，不妨考慮任用。

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在我出來創(chuàng)業(yè)以前，還在老東家任職，曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)當時中國建筑，員工離職兩、三年以后又回鍋，而且位置愈爬愈高。

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當時我覺得很奇怪，那時多數(shù)的國內(nèi)企業(yè)，員工離職了就像仇人見面，分外眼紅，老板不希望在自家公司看到他，當然更不愿他到競爭者的公司任職。可是中國建筑為何心胸如此寬大，對離職員工這么好？不但容許他跳槽到競爭者的公司，幾年后還能回鍋受到重用，表現(xiàn)優(yōu)異更繼續(xù)升官，我實在很好奇。

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還有一個善待離職員工的故事，是我自身的經(jīng)驗。有時候年輕干部會犯錯， A 君就是一個例子，因為他徇私與外人勾結(jié)，犯了公司大忌，即使他整體表現(xiàn)很優(yōu)異，還是必須請他走路。

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當時我面臨一個抉擇，是要公開A 君的弊端后開除，以儆效尤？還是幫他找個好一點的理由，比如家庭因素或生涯規(guī)劃，讓他自提辭呈，半個月后再循正常管道離職？最后我選擇不揭露弊端讓他難堪，而是私下告誡，讓他自請離職。

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不久后，便有同仁來找我詢問，A 君是個不錯的干部，怎會突然離職？是否公司福利不佳，或有其他管理問題，讓A 君不想干了？但我不能說出真相，生怕毀了A 君的人生，甚至在業(yè)界傳開，讓他以后都找不到工作。最后，只好由我這個當老板的背了黑鍋，即使別人誤會公司福利差或有問題，我也默默承受。

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啟發(fā)與迷思
中國建筑故事的啟發(fā)，就是寬宏大量，與離職員工維持良好關(guān)系，甚至容許他們回鍋。

我一開始很驚訝，經(jīng)過思考，這是有好處的，因為他們?nèi)ネ饷孀咭辉膺€愿意回來，定著性可能較高。接納他們，可以充實公司的精兵強將，讓他們把外面學的功夫帶回來。公司善待他們，對內(nèi)部員工也會發(fā)揮正面的影響。

幫年輕的離職員工隱藏他的弊端，甚至替他背黑鍋，則是給年輕人機會，凡事留有余地。而非做得太絕，從此結(jié)怨。

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了解員工動向，慰留提早為之
一般來說，同仁正式提出辭呈之后，幾乎沒有機會慰留。即使主管此時再向他提出職務(wù)調(diào)動、加薪或其他條件，也來不及了。原因有二，第一，是正式遞出辭呈時，他可能已經(jīng)找好新的工作，答應對方了。第二，當辭呈正式遞出，其他人都知道他要離職了，這時若他被慰留，面子掛不住。

舉例來說，同仁的新工作可能只比現(xiàn)在月薪多兩千元，主管答應加薪五千，如果提早講，或許他愿意留下。但等到他正式辭職才加薪，會顯得他是在要脅，或是為了這五千元抽回辭呈，感覺把他看扁了，面子掛不住，還是會走人。

如何才能留住想要的人才呢？需要平常多多觀察、心談，或透過其他同仁的談話，掌握同仁的動向。如果發(fā)現(xiàn)同仁行為舉止異常，工作績效與士氣低落，太安靜、不愛表達意見、心情郁悶，不愿參加活動，或聽說他有些事情不太滿意，這時提早開始懇談并慰留，還有機會。

最晚的一個時機，是同仁去跟人資拿辭職申請書，還沒有正式提辭呈之前，通常會有一小段猶豫期。這時人資必須回報部門主管，由主管跟這位同仁懇談。不妨了解一下他想要轉(zhuǎn)換職場的真正原因，是薪資福利、生涯規(guī)劃因素？家庭或其他外部因素？在可行的范圍內(nèi)，以適當?shù)臈l件進行慰留。若等到他正式提辭呈才做，就太晚了。

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好聚好散，祝福離職的員工，盡力協(xié)助
離職員工畢竟在公司貢獻了一段時日，離開也有各自的理由。無論是他個人生涯規(guī)劃，追求更高的職位，或想要自行創(chuàng)業(yè)等，都是他的選擇。身為老板，不能自私地只想把員工拉在身邊，為你貢獻心力。

因此，如果已經(jīng)確定無法慰留，就該盡力協(xié)助員工離職，順利交接，非但不許其他同仁刁難，還要祝福他、幫他的忙，以免讓離職員工變成仇人，未來公司覓才的路就愈走愈窄。

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保持關(guān)系，定期聚會活動
雖然員工離開了，還是可以保持良好關(guān)系，定期舉辦聚會、活動。甚至公司有聚餐、打球，都可以請員工回娘家。不要因為他離開了，或是進了有競爭關(guān)系的同業(yè)公司，就把對方當成仇人一樣，沒有必要。

所謂世事難料，地球是圓的，什么時候風水輪流轉(zhuǎn)，搞不好你要請當初的離職員工幫忙，都很難講。所以我會建議，與其樹立一個敵人，不如多交一個朋友。

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離職員工是人脈的延伸，影響公司口碑
離職員工到其他的公司，可能擔任工程師、采購人員，甚至管理職或其他職位，如果保持好的關(guān)系，也許在某些地方，他能幫上你的忙。你不妨把這層關(guān)系當作一種人脈的延伸，就能心平氣和。既然留不住他，不如好聚好散，祝福他到別處發(fā)展，說不定你的人脈觸角也會在無形中增加。

離職務(wù)求好聚好散，還有一項重要原因是為了公司口碑。扯破臉雙方一定生氣，員工帶著憤怒離職，自然對公司沒有半句好話。壞事傳千里，久而久之，業(yè)界可能就流傳公司老板刻薄，傷害公司的形象。

日后公司總要對外找人，如果離職者的情緒不處理好，難免會影響公司口碑，讓公司對人才的吸引力降低。最理想的，是讓離職者對公司感激，仍有感情，就算將來沒機會幫你的忙，至少不會破壞你的名聲。

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用回鍋員工也有好處，定著性高，不需重新培訓
回鍋員工不需重新培訓，又學了外來的功夫，定著性也高，對內(nèi)部員工也有正面影響。

如果適任，不妨考慮任用。

為何中國建筑讓員工回鍋，表現(xiàn)良好甚至還能晉升？因為員工有時在同一家公司待久了，會想要去外面看看，可是在其他公司繞了一圈而愿意回鍋，表示自家公司某些方面比外界還好，回鍋之后就可望更穩(wěn)定，定著性高。

何況回鍋員工熟悉自家公司體制，過去培訓得差不多，許多職能都已具備，不是最好用嗎？此外，他學了外面的功夫，有些職能是我們公司不具備的，或是比我們更好的，也能帶給公司不少的貢獻。

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限制離職員工做同行，不合理
有些公司跟員工簽競業(yè)條款，不準員工到同行工作，我個人認為有時不盡合理。員工的本領(lǐng)與工作經(jīng)驗就是做這一行，太嚴格的競業(yè)條款等于強迫他轉(zhuǎn)行，很難找到工作，甚至生活都無以為繼。

我個人認為，要簽競業(yè)條款可以，公司必須保障該員工的生活。例如一、兩年內(nèi)不準到同業(yè)公司，原公司可支付半薪，在有保障的前提下，還算合理。假如沒有保障，只是單方面要求離職員工出去后不準做同類型的工作，對員工顯然不公平。

因此要將心比心，只要離職員工不要太過分，大挖原公司的墻腳，或做出商業(yè)間諜的行為，其實轉(zhuǎn)職到同業(yè)有競爭關(guān)系的公司，是可以容許的。而且原公司也要自我警惕，如果走了一個人，就把公司的業(yè)務(wù)給帶走了，是否表示公司的制度與銜接做得不好？應該反求諸己，而非一味責怪離職員工。

我相信人性本善，如果公司對離職員工好一點，他離開以后，也比較不會與原公司過度地競爭，做得太過分。但如果你的競業(yè)條款限制得太厲害，等他解禁之后，一定大做特做。

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不毀年輕人前途，私下告誡，有時背黑鍋也值得
如果同仁犯了嚴重錯誤，例如工作上產(chǎn)生弊端，我會告誡他，這種行為是有道德瑕疵的，公司不能容忍，只有請他離開。未來他到其他公司，也絕不能再犯同樣的錯誤。

但一般而言，如果犯錯的是年輕人，我會選擇不公開真相。其實我沒有拆穿，其他員工大都猜得出他被我請走的原因。但我不明說，是為了保護年輕人的未來，不要因他犯了一次錯誤，就讓他在業(yè)界有臭名，甚至再也找不到工作，毀了他的一生。我認為做人要留有余地，才不會結(jié)怨，為此，即使我需要背一些黑鍋，也是值得的。

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結(jié)論：將心比心，善待離職員工
一般來說，同仁正式提出辭呈之后，幾乎沒有機會慰留。發(fā)現(xiàn)異狀就要提早慰留。
若確定無法慰留，就該盡力協(xié)助離職員工，并祝福他。
好聚好散，祝福離職者到別處發(fā)展，你的人脈觸角也會在無形中增加。
善待離職者，讓公司有好口碑，有利于未來的征才。
回鍋員工不需重新培訓，又學了外來的功夫，定著性也高，不妨考慮任用。
要將心比心，簽競業(yè)條款又無保障，讓離職員工活不下去，并不合理。
應保護年輕人的未來，不要因他犯了一次錯誤，就讓他再也找不到工作，毀了他的一生。