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現(xiàn)代的項目經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)時，若面對出差錯的下屬，往往不能過于嚴厲的指責(zé)。更麻煩的是許多同事會帶著強烈的防衛(wèi)本能在處事，當(dāng)失誤發(fā)生時總會推卸責(zé)任、或是不愿意承認失誤，總會找借口理由來脫罪，這時候到底該如何跟他們溝通呢？

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為了和下屬建立良好關(guān)系，有時會不得不做出許多妥協(xié)，甚至扭曲了原有的自我防衛(wèi)本能。然而，有時候你帶到的下屬卻可能擁有強烈自我防衛(wèi)本能。像是宣稱失誤是其他工作伙伴的責(zé)任，或是過于忙碌導(dǎo)致行程表排不進去，總而言之就是想避免被追究責(zé)任。

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一個人要是待在優(yōu)良職場的經(jīng)驗少，或是過著一帆風(fēng)順的求學(xué)生活，往往就會出現(xiàn)這種傾向。尤其近來許多不太擅長與他人往來的年輕人投入職場，于是這股傾向跟以前相比似乎變得更強。

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這時要請各位放寬心，并且嘗試去了解：其實不愿承認失誤，是人類這種動物的自然反應(yīng)。

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必須要注意的是，不愿承認自己失誤的人，其實內(nèi)心也知道自己確實是犯了錯誤。這時若是硬要講道理嘗試駁倒對方，只會把對方逼得無路可逃，甚至因此精神崩潰。

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因應(yīng)之道就和前面談到的方法一樣。要查明什么事不該做，一起思考該怎么樣才能防止同樣的失誤，而不是責(zé)備誰。

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若你能持續(xù)這樣的過程，即使是再頑固的下屬也會逐漸理解到，當(dāng)問題發(fā)生時，關(guān)鍵在于查明原因，思考其中的機制以防再度發(fā)生，而不是追究責(zé)任。

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上司要思考如何讓自己的團隊發(fā)揮最大的力量，培養(yǎng)成員讓團隊能夠節(jié)節(jié)成長。假如只是一味硬逼嘴硬的成員承認自己的過錯，那么這些成員就永遠無法成為真正的戰(zhàn)力，你必須一直帶領(lǐng)這樣的團隊來勉強奮戰(zhàn)。

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就算你把嘴硬的成員趕出團隊，但這件事終究會對團隊內(nèi)部造成影響，其他成員并不會因為對方離開而輕易忘記此事。假如希望能延攬有力的人才到自己的團隊當(dāng)中，就要打造出在外人眼里看來非常具有吸引力的團隊。

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若是硬要用道理責(zé)備不想承認自己失誤的嘴硬成員，即使對方勉強承認，也會心有不甘，并在團隊當(dāng)中造成揮之不去的尷尬氣氛。既然本人其實早已心知肚明，就要為對方鋪路耐心等待，讓他能夠自己前進，并愿意承認過失。

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目前為止說明過培養(yǎng)會獨立思考的下屬時，該如何應(yīng)對和指導(dǎo)。在此我們再歸納一次本章的內(nèi)容。

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剛開始的工作要從模仿起步。這時請教導(dǎo)下屬依照說明書進行作業(yè)。

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請教導(dǎo)下屬，要是對說明書有疑問就找上司商量，不要試圖自己解決。這時不妨一起找出說明書的不周之處，采取愿意修改的態(tài)度。

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雖然要在使用說明書的同時重新評價其內(nèi)容，不過這時請指導(dǎo)下屬，從使用者的角度來看，說明書應(yīng)該是什么樣子的。

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對于等待指示的人，要先給他簡單的任務(wù)，耐心將那個人慢慢培養(yǎng)成懂得獨立思考的下屬。要是突然要求對方思考，只會給他不必要的壓力。

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對于下屬來說，你的立場是要提出指示，但這不代表身為上司的你站在制高點。

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首先要將下屬視為對等的人，這種交往方式下屬應(yīng)該也能接受。而且在好好培育的過程中，要記得悉心援助。以下歸納出有效的援助方法：

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請各位問明經(jīng)過，別聽了肯定的答復(fù)就照單全收。

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請給下屬思考和善加回答的機會，不要硬塞自己的想法給對方。

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請記得善用思考發(fā)展圖，跟下屬一起繪制。首先關(guān)鍵在于目標(biāo)是什么，以正確的言詞形容需求機能。

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請善用利用社會當(dāng)中的失敗案例，在團隊當(dāng)中練習(xí)防范假設(shè)的失敗。

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團隊要徹底思考什么樣的失敗有可能會發(fā)生，這樣就能打造一個堅強面對逆境的團隊。